Обязанности работодателя при сокращении

Обязанности работодателя при сокращении

обязанности работодателя при сокращении

В настоящей статье будут рассмотрены основные права работников, к которым «подкралось» сообщение об их сокращении в виде конвертов с уведомлением об увольнении.

Согласно ст. 81 ТК РФ сокращение численности или штата работников является одним из оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя.
При этом у организации появляются определённые обязанности перед работником, знать о которых должен знать увольняемый.

  • При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК РФ). Уволить по сокращению их могут только в последнюю очередь. Квалификационная категория включает два показателя: образование и стаж работы по специальности. Присваивают квалификационные ¬категории члены аттестационной комиссии. Таким образом, квалификация работника подтверждается документами об образовании, о повышении квалификации, профессиональной переподготовке, выписками из протоколов комиссий о присвоении ¬квалификационных категорий (разрядов) и т.п. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдаётся: семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); и т.д.
  • В силу ч. 1 ст. 180 ТК РФ при увольнении по сокращению численности или штата работников работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу(вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Если другая работа сотрудника не устраивает, то его увольняют по статье 77 (п. 4) Трудового кодекса.
  • О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организацииработодатель обязан предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).
  • С письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения 2-месячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка за время, оставшееся до истечения срока предупреждения об увольнении. В этом случае за работником также сохраняются выплаты, предусмотренные ст. 178 ТК РФ.
  • Решение об увольнении работников по этим причинам должно быть согласовано с профсоюзом (если профсоюз создан в организации).
  • Прежде всего, существует перечень работников, которых нельзя уволить в такой ситуации, это – женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребёнком (ст. 265 ТК РФ); беременные женщины; женщины, имеющие детей до трёх лет; одинокие матери, воспитывающие ребёнка в возрасте до 14 лет (ребёнка-инвалида до 18 лет); другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (ребёнка-инвалида до 18 лет) без матери (ст.261 ТК РФ).
  • При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачётом выходного пособия) (п. 1 ст. 178 ТК РФ).
  • Если компания уволит работника, который находится на больничном или в отпуске, её действия будут признаны незаконными.
  • Обратите внимание: в письме от 05.02.2007 г. № 276-6-0 Роструд указал, что, если в новом штатном расписании должность работника сохранена, уволить его по сокращению штата нельзя.
  • В день увольнения работнику: организация должна выплатить все положенные суммы работнику; выдать трудовую книжку, в ней указывают: основание для увольнения (соответствующая статья ТК РФ), номер и дату приказа об увольнении; по его письменному заявлению другие документы, связанные с работой.

Так же при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников, а также условия оплаты их труда.

Под сокращение штата может попасть как одна должность, так и целое подразделение. В любом случае выше перечисленные права сокращаемых работников, должны быть соблюдены.

Часто на предприятиях, где наблюдается спад производства, руководители прибегают к крайним мерам экономии средств, а именно к совращению штата. Конечно, решение это не из легких, ибо приходится расставаться с теми, кто иногда многие годы работал с вами за одним столом, но не следует забывать и о некоторых правилах, как это делается. Кроме прочего права работника при сокращении также не должны нарушаться.

Помните, если компании грозит сокращение штата, не старайтесь «по просьбе» работодателя увольняться по своему собственному желанию – пускай все оформляют по закону.

Сразу же отметим, что есть категории работников, должности которых никоим образом не могут сокращаться (либо же сами работники не могут быть уволены). К ним относятся:

  • беременные;
  • несовершеннолетние;
  • декретные должности;
  • должности тех, кто на момент сокращения официально болеет (в отпуске).

Отдельно стоит напомнить о процедуре, которая должна быть выдержана в процессе сокращения. Подробней обо всем этом можно узнать в статье Какой пошаговый порядок сокращения сотрудников.

Не забывайте, что в день вашего увольнения вы должны получить от компании полный расчет по заработной плате, неиспользованным отпускам, а также предусмотренные законом компенсации, как в день увольнения, так и в последующие два (в отдельных случаях три) месяца поиска работы.

С чего нужно начинать свою защиту

Помните, прежде чем паниковать в процессе сокращения штата, следует внимательно изучить все документы, которые должен принять работодатель для того, чтобы эта процедура была действительно законной. Сразу же поднимайте перечень лиц, имеющих преимущественное право оставления на работе при сокращении. К ним относятся:

  • более производительные работники;
  • семейные;
  • инвалиды;
  • работники, получившие в компании профзаболевание;
  • те, кто постоянно повышал свою квалификацию;
  • ветераны труда, участники войны;
  • другие, определенные законом категории.

Конечно, иногда работодатели стараются избавиться от «неугодных» даже несмотря на то, что данный человек имеет определенные льготы при сокращении штатов и защищен от подобных действий законом. В этом случае первым шагом вашей защиты (чтобы не портить отношения и не обращаться в суд), может стать обращение в профсоюз. Ведь именно они являются первой линией защиты прав трудящихся.

Что работодатель сделать обязан

Следует отметить, что плачевное положение компании, уведомление работников о решении «проредить» штат, принятие соответствующего приказа вовсе не избавляет работодателя от дальнейших шагов, которые он в обязательном порядке должен осуществить. Для начала он, как минимум, должен оформить предложение вакансий при сокращении в этой же компании.

Увольнение по сокращению штатов: нюансы и порядок оформления

В случае отсутствия таковых нужно проинформировать органы занятости о возможном сокращении штатных работников.

Помните, прежде чем сделать в трудовой книжке запись о вашем увольнении, работодатель должен предпринять все возможные шаги по вашему трудоустройству.

Но если вы взвесили все стороны вашей ситуации, определили, что преимущества при сокращении штата у вас нет и рано или немного позже вы все равно будете уволены, тогда следует подбирать работу самостоятельно. Для этого в компании вам должны определить дополнительное время, которое вы сможете тратить на эти цели.

В случае же, если нашли работу, куда могут вас принять немного раньше, или же немного позже установленного срока сокращения, тогда, чтобы не потерять компенсацию при увольнении, можно согласовать с работодателем один из таких вариантов:

  • уволится досрочно по сокращению;
  • уйти в отпуск и уволится уже непосредственно после выхода с него.

При этом во избежание конфликтных ситуаций, заявления на отпуск и дальнейшее увольнение (либо досрочное увольнение) должны подаваться письменно одновременно.

Источник: https://official-document.ru/objazannosti-rabotodatelja-pri-sokrashhenii/

Права работника при сокращении

обязанности работодателя при сокращении

Любой работодатель стремится оптимизировать технологический процесс, повысив эффективность производственной деятельности при минимальных затратах, чтобы предприятие было рентабельным и приносило прибыль.

При реорганизации производственного процесса возникает потребность введения поправок в организацию труда. В сложившейся ситуации велика вероятность проведения процедуры сокращения штатного расписания, что влечет к увольнению некоторого количества работников.

Как закреплены законодательно

Внутриорганизационные изменения имеют двойственный характер, с одной стороны уменьшаются издержки, связанные с содержанием рабочей силы, с другой повышается производительность труда работников.

Реорганизационные меры могут привести к повышению цен на товары или услуги, спаду спроса на них в связи с повышением цен.

Увольнение работников по сокращению штатного расписания регламентируется статьей 180 ТК. Соответственно ее указаниям увольнение работника осуществляется на основании приказа.

В нем указывается основание, дата увольнения. Работодатель составляет списки подлежащих исключению из штатного расписания должностей.

Он издает приказ на проведение процедуры сокращения и внесения поправок в штатное расписание на основании указанного списка сообразно статье 73 ТК РФ.

У работодателя при проведении сокращения сообразно предписаниям трудового права возникают некие обязанности перед работником.

Он должен:

  • сообразно положениям статьи 181 ТК предложить работнику другую вакантную должность, соответствующую специальности работника, его состоянию здоровья;
  • уведомить работника о проведении сокращения штата соответственно предписаниям статьи 180 ТК заблаговременно, а именно за два месяца. Причем ознакомление должно быть осуществлено под роспись, для чего он оформляет специальный документ – уведомление, которое представляет на обозрение работнику;
  • согласовать с профсоюзным комитетом свои действия относительно проведения процедуры сокращения штатного расписания, представить на рассмотрение список работников, подлежащих увольнению;
  • постановка в известность центр занятости населения о проводимых на предприятии организационных мер, вследствие которых подлежит увольнению некоторое количество работников. Сообщение нужно отправить за два месяца до начала процедуры сокращения. В нем указываются персональные данные увольняемых работников, их профессия, специальность, квалификация, занимаемая должность, система оплаты труда.

Сообразно положениям статьи 81 ТК РФ сокращение численности работников влечет к расторжению трудового договора, инициатором которого в основном становится работодатель.

Зачастую он для реализации производственных задач в целях повышения рентабельности производства выбирает путь изменения штатного расписания предприятия.

Работодатель согласно указаниям статьи 178 ТК может расторгнуть трудовой договор до истечения предупредительного срока, если он достигнет договоренности с работником об увольнении по соглашению сторон.

Но при этом он должен заплатить работнику дополнительную компенсацию помимо всех причитающихся средств.

Сообразно положениям письма Роструда № 276-6-0 работодатель не вправе уволить работника, если в новом штатном расписании занимаемая им должность не исключена. Оно было опубликовано 5 февраля 2007 года.

Трудовая книжка работника должна быть оформлена надлежащим образом, чтобы он смог трудоустроиться на новом месте.

При этом в нее должна быть сделана запись с формулировкой «уволен в связи с сокращением штатов». В нее необходимо внести сведения о приказе, дате его издания и номера. Запись должна быть скреплена печатью предприятия.

Кто попадает под сокращение в первую очередь, узнайте в этой статье.

Сообразно нормам трудового права работник наделяется определенными правами, если инициатором увольнения является работодатель.

Работник должен быть поставлен в известность о намерениях работодателя уведомлением, на котором он должен поставить свою подпись. Как правило, работник выражает свое мнение, согласие или несогласие по поводу предстоящего увольнения.

Работник имеет права на свободную должность, которая имеется на предприятие. Он рассматривает различные варианты дальнейшего трудоустройства, предложенные работодателем.

Выбор должности остается за ним, поэтому он сможет остаться на предприятии при условии наличия какой-либо подходящей для него должности. В противном случае он будет уволен сообразно нормативам статьи 77 ТК.

Некоторая категория работников имеет преимущественное право согласно указаниям статьи 179, которое позволяет им остаться на рабочем месте.

К ним в основном относятся работники, которые:

  • обладают более высокой квалификацией, у которых производительность труда при равных производственных условиях выше по сравнению с остальной частью работников;
  • имеют на иждивении двоих или более нетрудоспособных лиц;
  • являются единственными кормильцами в семье;
  • получили какой-либо вид профессионального заболевания, травму или увечье при выполнении трудовых обязанностей на данном предприятии;
  • повышают квалификацию по направлению предприятия.

Если работник не может трудоустроиться в продолжение двух месяцев, то работодатель выплачивает ему пособие. Но работник должен зарегистрироваться в центре занятости населения в течение одного месяца вслед за увольнением.

По ходатайству центра ему может быть выплачено пособие на третий месяц его пребывания без работы. Работник должен предъявить работодателю трудовую книжку, которая подтверждает отсутствие трудоустройства.

Помимо нее он представляет справку о том, что является временно безработным, полученную в центре занятости.

Какие полагаются гарантии при сокращении

Вопросы совершения выплат причитающихся уволенному по сокращению штата работнику, их размер регулируются главой 27 Трудового кодекса. В ней даны разъяснения по гарантиям и видам компенсации, которые положены работникам.

Выплаты работодатель осуществляет в последний рабочий день. Вместе с ними работнику выдается на руки трудовая книжка, оформленная соответствующим образом.

Работодатель должен, если увольнение проводится на основании сокращения штата:

  • выплатить работнику выходное пособие сообразно предписаниям статьи 81 в размере среднемесячного заработка;
  • сохранить за работником среднемесячную заработную плату на протяжении периода его трудоустройства соответственно положениям статьи 178. Как правило, работодатель совершает выплату за два последующих за увольнением месяца.

Работодатель посредством выплаты выходного пособия компенсирует работнику досрочное расторжение заключенного с ним трудового договора. В нем должны быть предусмотрены условия совершения выплат выходного пособия, его размер.

Если в трудовом договоре отсутствуют указанные пункты, то выплата совершается по общим правилам, предусмотренным для таких ситуаций трудовым правом.

ЭТО ИНТЕРЕСНО:  Работа по совместительству

При увольнении работника по сокращению штатов согласно нормам трудового права работнику выплачивается:

  • заработная плата за отработанное время;
  • компенсация за неиспользованный отпуск;
  • выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы. Если работник был занят на сезонной работе, то ему выплачивается пособие в размере двухнедельного срока работы.

Расчет среднемесячного заработка производится с учетом начисленной заработной платы, включая продолжительность отработанного времени. Кроме того, работодатель выплачивает за два месяца пособие на содержание жизнедеятельности.

Кого не могут сократить

Любой работник должен обладать сведениями о своих правах, чтобы при неправомерности действий работодателя он смог отстоять свою точку зрения.

Кроме работников, имеющих преимущественное право, определенными правами наделены нормами трудового права работники, которые:

  • находятся на лечение в связи с временной нетрудоспособностью;
  • пребывают в трудовом отпуске, предоставляемом предприятием каждый год;
  • не достигли совершеннолетия. Чтобы уволить их работодатель должен заручиться согласием государственной инспекции труда.

Работодатель лишен возможности уволить сообразно статьям 261, 265 ТК работников женского пола. В их число женщины, которые:  

  • находятся в состоянии беременности;
  • пребывают в декретном отпуске по уходу за малолетним ребенком;
  • имеют детей в возрасте до трех лет;
  • признаны матерью-одиночкой, воспитывающей детей в возрасте до 14 лет, несовершеннолетнего ребенка-инвалида.

В статье 261 ТК предусмотрены отдельные случаи, лишающие работодателя возможности уволить с работы лиц.

К ним относятся работники, которые воспитывают детей сирот при условии неисполнения им полных 14 лет и лиц, содержащих несовершеннолетнего ребенка-инвалида, если он потерял родителей или одного из них.

Что делать, если сократили не правомерно

Предписания трудового права обеспечивают надежную защиту прав работника вне зависимости от организационно-правовой формы работодателя.

Как правило, работодатель несет административную ответственность за правонарушения, допущенные в отношении работников. Обычно она заключается в наложении штрафной санкции, размер которого зависит от степени вины работодателя.

Если нарушена процедура увольнения по сокращению штатов, то работник может подать жалобу в государственную инспекцию труда. Она обязана разобраться в сложившейся ситуации, которая связана с увольнением работника.

Он также может обжаловать решение работодателя об увольнение его с работы в судебном порядке. Работник в продолжение одного месяца после того, как его сократили должен подать исковое заявление.

В большинстве случаев при неправомерном действии работодателя судебный орган поддерживает работника, вынося решение о его восстановлении на работе.

К тому же, он может обязать работодателя выплатить компенсацию работнику за моральный ущерб. Работодатель производит оплату за вынужденные дни прогула работника, если он был уволен с работы по принуждению.

И в заключении необходимо отметить, что на рынке труда и найма рабочей силы наблюдается интенсивное увеличение безработицы, связанной с сокращением рабочей силы на отечественных предприятиях. Указанные явления напрямую связаны с девальвации национальной валюты, вследствие экономического кризиса.

Удержатся на рабочем месте в такое сложное время, удается не всякому работнику, особенно тем, кто нарушает трудовую дисциплину, не подчиняется правилам внутреннего распорядка, не выполняет поставленную перед ним производственную задачу.

Про выплаты при сокращении рассказывается тут.

Условия сокращения пенсионеров рассматриваются на этой странице.

Источник: http://vkadry.com/prava-rabotnika-pri-sokrashhenii.html

Какими правами обладают работники при сокращении штатов?

обязанности работодателя при сокращении

Законодательное закрепление процедуры сокращения штатов осуществляется ч. 2 ст. 81 ТК РФ, которая посвящена вопросам увольнения по инициативе работодателя.

Помимо необходимости соблюдения установленного порядка проведения этой процедуры, работодатель также должен учитывать круг подчиненных и знать, кого нельзя уволить при сокращении штатов, а также тех, кто имеет преимущественное право на сохранение должности. Поэтому стоит более подробно рассмотреть права, которые предоставляются сотрудникам при сокращении штатов.

Порядок увольнения

В общем виде данная процедура выглядит следующим образом:

  1. Издание приказа о сокращении. В нем указывается, какие конкретно должности исключаются из штатного расписания компании, а также устанавливаются ответственные за проведение этой процедуры лица.
  2. Уведомление о предстоящем сокращении профсоюза и органов занятости. В зависимости от вида увольнения (обычное или массовое) для уведомления этих органов работодателю отводится установленный промежуток времени.
  3. Определение категорий сотрудников, которые не могут быть уволены и сохраняют право на дальнейшее продолжение работы. Круг этих лиц определяется как федеральным законодательством, так и локальными актами предприятия.
  4. Уведомление о предстоящей процедуре работников. Производится оно также не позже установленного срока и исключительно в письменной форме. Свое ознакомление с данной информацией подчиненный должен подтвердить росписью.
  5. Предложение работникам других вакантных должностей. Об их наличии работодатель должен извещать сотрудников на протяжении всей процедуры сокращения — если кто-то из них согласится, то его увольнять не будут.
  6. Запрос мнения профсоюзного органа. Этот этап требуется только в том случае, если подлежащий увольнению сотрудник является членом профсоюза.

Официальное оформление расторжения трудового договора. Этот этап состоит из таких действий работодателя:

Последние две процедуры проводятся в последний рабочий день сотрудника. Что касается выплат, то, помимо заработной платы и компенсации за отпуск, работнику также полагается выходное пособие. Подробнее обо всех правах сотрудников далее.

Основные права работников

Процедура сокращения штатов характеризуется определенными особенностями по сравнению с другими основаниями увольнения. Особенно заметно это проявляется в предоставлении сотрудникам некоторых прав. К основным из них относятся следующие:

Получение заблаговременного предупреждения об увольнении

В начале процедуры сокращения работодатель обязан заранее известить об этом работников. Сделать это он должен не позже чем за два месяца до увольнения.

В течение этого срока за всеми подчиненными сохраняются прежние условия труда:

Предложение работникам другой должности

Это условие действует в таких случаях:

  • сокращение происходит не по причине ликвидации;
  • у работодателя имеются свободные вакансии, которые он может предложить работникам.

При этом данные вакансии вовсе не должны соответствовать прежним условиям работы или характеристикам сотрудника (его квалификации, образованию). Например, бывшему начальнику отдела не обязательно должен быть предложен руководящий пост. Главное, чтобы он мог выполнять предлагаемую работу и она не была противопоказана ему по состоянию здоровья или другим причинам.

Соблюдение очередности увольнения

Это означает, что определенные категории лиц, обозначенные в законе, имеют право на преимущественное оставление на работе.

Сохранение должности за некоторыми категориями сотрудников

Они относятся к социально защищенным и не подлежат увольнению по сокращению наряду с другим персоналом.

Получение выходного пособия

. Его сумма равна среднему месячному заработку сотрудника и рассчитывается на основании данных о его заработной плате за предшествующий год.

Получение дополнительной компенсации в случае увольнения раньше установленного срока

С письменного согласия сотрудника или по его просьбе он может быть уволен до истечения двухмесячного срока после получения уведомления о сокращении.

В этом случае за оставшийся до конца этого срока период работодатель обязан выплатить ему денежную компенсацию.

Она рассчитывается путем умножения среднедневного заработка сотрудника и количества дней, оставшихся до увольнения.

Получение оклада за второй и третий месяц после увольнения

Это право предоставляется сотруднику при таких условиях:

  • в течение двух недель после увольнения он встал на учет в службу занятости;
  • в течение определенного срока он не смог найти новую работу.

В этом случае необходимо предоставить в бухгалтерию работодателя доказательства, подтверждающие, что сотрудник состоит на учете в службе занятости и не был трудоустроен. Главным документом при этом будет трудовая книжка работника.

Соблюдение прав работника является для работодателя основной гарантией того, что принятое им решение не сможет быть оспорено в судебном порядке.

Особые категории работников

При проведении сокращения штатов некоторые сотрудники пользуются особыми преимуществами по сравнению с остальными. Их можно разделить на такие две группы:

Работники, которые не подлежат увольнению

К ним относятся такие лица:

  • беременные женщины;
  • сотрудники, которые имеют детей до трех лет;
  • женщины, самостоятельно воспитывающие детей до 14 лет (одинокие матери);
  • мужчины, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком вместо матери;
  • сотрудники, самостоятельно воспитывающие несовершеннолетнего ребенка-инвалида (это может быть как отец или мать, так и другой законный представитель);
  • мужчины, которые в одиночку воспитывают детей в возрасте до 14 лет (также это может быть опекун или усыновитель).

Единственное исключение для таких сотрудников — это ситуация, при которой сокращение происходит из-за ликвидации компании. В этом случае увольнению будут подлежать даже социально защищенные работники.

Сотрудники, которые имеют преимущественное право остаться на работе

По общему правилу работодатель должен отдавать предпочтение тем подчиненным, которые более ценны для предприятия с профессиональной точки зрения. Например, необходимо учитывать такие параметры:

  • квалификацию;
  • опыт работы;
  • производительность труда.

Если данные параметры у работников равны, то отдавать предпочтение нужно таким лицам:

  • сотрудникам, которые имеют на иждивении двух и более нетрудоспособных членов семьи, если содержание или помощь их родственника является для них основным источником средств к существованию;
  • подчиненным, в семье которых отсутствуют другие члены с самостоятельным заработком;
  • инвалидам боевых действий или ВОВ;
  • сотрудникам, которые в период работы на данном предприятии получили профессиональное заболевание или трудовое увечье;
  • работникам, которые были отправлены по инициативе работодателя повышать свою квалификацию без отрыва от производства.

Право на преимущественное оставление на работе также касается только тех ситуаций, когда после сокращения предприятие продолжает свою деятельность.

В случае несоблюдения этих прав или нарушения установленной процедуры (отсутствие документов, несоблюдение сроков) у работника будут все основания признать увольнение незаконным и оспорить решение руководителя в судебном порядке. В этом случае работодателя могут обязать выплатить сотруднику компенсацию, оплатить вынужденный прогул или даже восстановить на работе.

При этом отсутствие прежней должности по причине ее сокращения не является причиной для отказа сотруднику в реализации его права и принятого судебного решения. Работодатель будет должен сначала отменить проведенное ранее сокращение или ввести данную должность заново, а затем восстановить на ней сотрудника.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/personal/sokrashenije/prava-rabotnikov.html

Обязанности работодателя при сокращении сотрудника — СИЗ, нормы, инструкции

обязанности работодателя при сокращении

Любой работодатель стремится оптимизировать технологический процесс, повысив эффективность производственной деятельности при минимальных затратах, чтобы предприятие было рентабельным и приносило прибыль.

При реорганизации производственного процесса возникает потребность введения поправок в организацию труда. В сложившейся ситуации велика вероятность проведения процедуры сокращения штатного расписания, что влечет к увольнению некоторого количества работников.

Обязанности работодателей при проведении сокращений работников

обязанности работодателя при сокращении

В настоящее время значительное количество предприятий и учреждений стараются проводить оптимизацию рабочих мест. Вызвано это упадком экономики, появлением новых технологий.

Данные действия предусматривают сокращение рабочих мест. Именно о том, каковы обязанности работодателей при сокращении работников, пойдет речь ниже.

Порядок сокращения

Перед тем, как детально разобрать обязанности работодателя при сокращении сотрудника, мы должны определить, какие правовые нормы регулируют данный процесс.

Главным нормативным актом в данном случае выступает Трудовой Кодекс, нормы которого детально указывают, как должно происходить сокращение сотрудника или группы работников.

Исходя из его норм, выделяют следующие этапы данной процедуры:

  • принятие соответствующего решения о сокращении штата и выдача мотивированного приказа;
  • подготовка списка увольняемых лиц;
  • надлежащее уведомление за два месяца о предстоящем разрыве трудового договора;
  • подготовка соответствующих приказов на каждого сотрудника и ознакомление с ними под подпись;
  • выдача трудовых книжек, а также проведение полного расчета обязательных сумм для сокращаемых работников.

Исходя из этих законодательных требований, формируется обязанность работодателя совершить определенные действия, чтобы процесс сокращения прошел законно.

Нужно запомнить, что кадровые службы, перед планированием процедуры сокращения, тоже должны изучить существующую судебную практику по таким спорам. Она нужна для того, чтобы не допустить ошибок, которые были у других работодателей при данной процедуре.

Права работников

В случае сокращения работодатель обязан выполнить следующие обязательные действия перед своими сотрудниками:

  1. Определить круг лиц, которых можно сократить. Закон в данном случае четко определяет граждан, которых нельзя уволить по этой правовой норме.
  2. Предупредить их о прекращении с ними трудового договора за два месяца до сокращения. Эта обязанность прямо указана в нормах трудового законодательства при сокращении штата, и если этого не сделать, то человек может обратиться за защитой своих прав и восстановиться на прежнем рабочем месте. Для этого используются специальные уведомления о сокращении.
  3. Предоставить таким гражданам возможность трудоустроиться у работодателя на аналогичную должность или другую вакансию. Для этого каждый сотрудник должен быть ознакомлен с существующими должностями и принять предложение собственника или уполномоченного им органа либо отказаться от предложенных рабочих мест. Это оформляется также специальным уведомлением.
  4. При увольнении по сокращению штатов работодатель обязан выдать сокращенному работнику материальную помощь (выходное пособие) в виде двух среднемесячных заработных плат. Они высчитываются на основании Постановления Правительства РФ о начислении средних заработных плат при сокращении, уходе в отпуск.
  5. Ознакомить сокращаемого с соответствующим приказом в день его увольнения.
  6. Кроме этого, трудовое законодательство прямо обязывает работодателя провести полный расчет с уволенными сотрудниками. Сюда входит компенсация за не отгулянный отпуск, заработная плата за последний месяц работы, вместе со всеми премиями и другими начислениями. Положенные, но не выплаченные (по независящим от работодателя или работника причинам) другие выплаты, например, компенсация за покупку специальной одежды или инструментов.
  7. Последнее, что должен сделать работодатель, это уведомить службу занятости за три месяца (если увольняются более 20 работников), либо за один месяц, если количество увольняемых меньше.

Вот что обязан сделать работодатель при сокращении своих работников.

Нужно запомнить, что в законодательном поле существуют отдельные нормативные акты, которые регулируют порядок прохождения службы в Вооруженных силах, Прокуратуре и силовых ведомствах. При сокращении таких госслужащих, как говорит практика Верховного суда, нужно пользоваться не Трудовым Кодексом, а нормами специальных актов. Например, положениями о прохождении службы.

Категории сотрудников, которые не подлежат сокращению

Как было указано выше, Трудовое Законодательство также устанавливает перечень граждан, кто не может быть уволен по сокращению. Нарушение этого требования влечет за собой наложение штрафных санкций на собственника или уполномоченный им орган, а также восстановление лица на его рабочем месте.

ЭТО ИНТЕРЕСНО:  Подсудность трудовых споров

Запрещается сокращать следующих граждан:

  • женщин, которые находятся в декретном отдыхе;
  • матерей, что сами воспитывают одного или нескольких детей;
  • многодетных мам;
  • граждан, которые являются единственными кормильцами в семье;
  • тех, кто принимал участие в проведении боевых действий;
  • граждан, у которых на иждивении имеются один или несколько нетрудоспособных лиц.

Исходя из этого, Закон требует от уполномоченного органа или собственника детального подхода к формированию списков сотрудников, с которыми можно прекратить трудовые правоотношения.

Важно знать, что данное требование не распространяется в случае, когда предприятие или учреждение полностью ликвидируется.

Кроме этого, практика Верховного суда говорит о том, что данную категорию лиц также нельзя сокращать при проведении такой процедуры в Вооруженных силах и других силовых ведомствах.

Нюансы сокращения

В связи с тем, что данный способ прекращения трудовых правоотношений распространен, существуют некоторые нюансы сокращения.

Первый нюанс состоит в том, что все выплаты, включая выходное пособие, должны произойти в день выдачи трудовой книжки. Если в необходимое время работника не было на работе, тогда трудовая книжка может быть выдана в тот день, когда он явится на предприятие, или отправлена по почте. А выплаты лучше произвести сразу на банковский счет или направить гражданину уведомление, чтобы он срочно явился за деньгами.

Следующий нюанс касается предупреждения о сокращении и увольнения, когда сотрудник находится в отпуске.

Трудовое Законодательство четко говорит о том, что человека нельзя увольнять, если он находится в отпуске или на больничном.

В связи с этим, уполномоченный трудовой орган должен вручить уведомление о сокращении такому лицу сразу, как только он выйдет из отпуска или с больничного. В таком случае в предоставляемом на подпись уведомлении о сокращении должна стоять соответствующая дата ознакомления, равняющаяся дню выхода с отпуска или больничного.

Теперь что касается двухмесячного срока.

Такой работник может быть уволен спустя два месяца после ознакомления с уведомлением о сокращении. На примере это выглядит так.

Пример 1

Сокращаются 10 работников. Один из них находится на больничном. 9 человек были уведомлены 5 октября 2016 года. Они будут сокращены 6 декабря 2016 года. Один работник вышел на работу 10 октября 2016 года. Он будет сокращен только 11 декабря, поскольку уведомлен был по выходу с больничного.

Третий нюанс касается случаев, когда гражданин отказывается ставить свою подпись в уведомлении о сокращении и приказе об увольнении. Выходом является удостоверение этого факта специальным актом, в котором должны поставить подписи не менее двух сотрудников предприятия или учреждения.

Последний нюанс касается вопроса о том, как предоставляют отпуск при сокращении. В данном случае работодатель может просто выплатить сотруднику соответствующую денежную компенсацию за каждый положенный день отдыха.

Но если гражданин желает отгулять положенный отдых, собственник не может отказать ему в этом праве. При этом день ухода в отпуск может быть любой.

Пример 2

На примере это будет выглядеть таким образом.

Иванову И.И. положен отпуск 26 календарных дней. Дата его увольнения – 4 октября. Он решил воспользоваться своим правом, и 1 октября и написал соответствующее заявление. Предоставляемый отпуск работодателем не может быть ограничен.

В таком случае сокращение его произойдет сразу после выхода на работу (в первый день работы). Категорически нельзя сократить такого сотрудника в период нахождения его в отпуске.

Данные нюансы не распространяются на случаи, когда предприятие или учреждение полностью ликвидируются.

Заключение

При сокращении штата и увольнении работников у работодателя существуют определенные обязанности, которых он должен придерживаться. Несоблюдение их может привести к тому, что права работников будут нарушены, и они восстановятся на свои рабочие места по решению суда.

Перечень обязанностей работодателя указан в нормах Трудового Кодекса.

Источник: https://Pensiolog.ru/articles/obyazannosti-rabotodatelej-pri-provedenii-sokrashhenij-rabotnikov/

Процедура сокращения работника

обязанности работодателя при сокращении

Обновление: 10 октября 2017 г.

Соблюдение процедуры сокращения численности или штата сотрудников организации – обязательное условие ее правомерности. Малейшее отклонение от нее может привести к неприятным последствиям для работодателя – восстановлению работника на работе, расходам на оплату его вынужденного прогула, административным штрафам и т.п.

Трудовое законодательство про правила сокращения

Трудовой кодекс РФ вопросы сокращения регулирует в нескольких статьях, относящихся к разным главам.

Так, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ устанавливает в качестве основания увольнения работника по инициативе работодателя сокращение численности/штата работников, проводимое в организации. Часть 3 этой же статьи говорит о процедуре сокращения работника.

Ст. 82 ТК РФ регламентирует порядок учета мнения профсоюзного органа об увольнении сокращаемого работника.

Ст. ст. 178 – 180 ТК РФ посвящены гарантиям и компенсациям для сокращаемых работников.

Важное значение имеют также судебная практика и разъяснения высших судебных органов. Так, п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 описывает правильные действия работодателя при сокращении работников, при совершении которых оспорить увольнение невозможно.

Сокращение и его последствия

Что же представляет собой сокращение работников?

Отметим сразу, что это обиходное название увольнения работников в связи с сокращением численности/ штата организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Закон понимает под этим связанные между собою события:

  • изменения в штатном расписании организации, в результате которых уменьшается количество штатных единиц по одной должности (например, было в составе отдела три менеджера по продажам, стало два) либо из штатного расписания исключаются структурные подразделения или отдельные должности (как вакантные, так и занимаемые работниками);
  • увольнение работников, чьи должности попали под сокращение в новом штатном расписании.

Как правильно провести сокращение работников

Отправным пунктом в этой процедуре является принятие работодателем решения о сокращении численности/штата сотрудников.

Чаще всего оно имеет вид приказа руководителя, реже – протокола (решения) коллегиального исполнительного органа.

На основании этого документа вносятся изменения в штатное расписание организации.

Такой приказ (решение) обычно включает:

  • подлежащие исключению из штатного расписания структурные подразделения, должности или штатные единицы;
  • сроки или конкретную дату их исключения;
  • лиц, ответственных за выполнение процедуры;
  • создание комиссии по вопросам сокращения.

Далее — общие правила сокращения сотрудников.

Преимущественное право на оставление и предложение другой работы

После принятия решения о сокращении численности/штата комиссия или ответственное лицо выясняет преимущественное право на оставление на работе сотрудников, чьи должности (единицы) попали под сокращение (согласно ст. 179 ТК РФ).

Если работник признан не имеющим этого права, то начинается процесс его увольнения в связи с сокращением.

Но сначала ему письменно предлагается перевестись со своей на другую имеющуюся в организации вакантную должность (ч. 3 ст. 81 ТК РФ), которая может как соответствовать его квалификации, так и быть нижестоящей либо нижеоплачиваемой. Условие одно – к этой работе у сотрудника не должно быть медицинских противопоказаний.

Закон обязывает работодателя предлагать такому сотруднику все имеющиеся у него в данной местности вакансии, а вакансии в иных местностях – только если подобное положение закреплено в локальных актах организации или в трудовом договоре с работником.

Предупреждение работника об увольнении по сокращению

Обязательное условие законности сокращения работника – это его письменное персональное предупреждение работодателем о будущем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в срок не позднее двух месяцев, осуществляемое под роспись.

Двухмесячный срок до увольнения может быть уменьшен только в одном случае – если в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель письменно предложил работнику досрочно расторгнуть отношения и работник согласился. При этом за ним сохраняется право на все гарантии и выплаты, причитающиеся при сокращении, и выплачивается дополнительная компенсация пропорционально времени, оставшемуся до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении.

Мнение профсоюзного органа

Ст. 82 ТК РФ предусматривает обязательное участие профсоюза в вопросах, связанных с сокращением работников организации:

  • при принятии решения о сокращении работодатель обязательно сообщает письменно профсоюзу об этом за два месяца (при массовом сокращении – за три);
  • при увольнении по сокращению работников — членов профсоюза обязателен учет мотивированного мнения профорганизации, за которым работодатель обращается с приложением проекта приказа и копий документов. Профсоюз рассматривает вопрос и направляет свое мнение в письменной форме в 7-дневный срок. Согласие профсоюза на увольнение конкретного работника действует в течение одного месяца; в случае пропуска этого срока процедуру необходимо повторить;
  • если сокращается работник, занимающий пост руководителя профорганизации, то запрос мотивированного мнения о его увольнении направляется в вышестоящий профсоюз.

Несоблюдение этих правил может повлечь восстановление работника на работе.

Оформление увольнения по сокращению. Выплаты

Оформление увольнения работника в связи с сокращением подчиняется всем правилам ст. 84.1 ТК РФ.

Сокращенному выплачивается выходное пособие в виде его среднемесячного заработка. За ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, не превышающий двух месяцев со дня увольнения. Выходное пособие уплачивается в этой сумме.

Источник: https://glavkniga.ru/situations/s505162

Права работника при сокращении штата: действия

обязанности работодателя при сокращении

Работодатель обязан провести сокращение в соответствии с законом, иначе компании грозят долгие судебные разбирательства. Рассказываем о том, какие права имеют работники в этой неприятной ситуации и как действовать для их защиты

Законодательные гарантии работника при сокращении штата

Сокращение работников – не такая уж редкая практика. Таким путем компании стараются повысить эффективность деятельности и при этом остаться в предписанных законодательством рамках. Однако эта процедура требует от работодателя соблюдения определенных правил и последовательности действий. Одна из первейших обязанностей руководителя, задумавшего провести сокращение на работе – права работника должны быть соблюдены.

Трудовой кодекс обязывает компании гарантировать сотрудникам:

  • своевременную передачу информации о грядущем сокращении. По общему правилу извещают за 2 месяца, работников на срочном договоре менее 2 месяцев – минимум за 3 дня, сезонных рабочих – за неделю;
  • возможность в письменном виде согласиться на увольнение до определенного в извещении срока с получением компенсации;
  • предоставление свободных вакансий на предприятии, соответствующих квалификации и состоянию здоровья увольняемого работника;
  • преимущественное право оставления в штате отдельным категориям сотрудников; выплату компенсаций – выходного пособия и среднего заработка.

Руководство компании до начала процедуры должно рассмотреть возможность избежать расторжения трудовых договоров. К примеру, можно попробовать установить для сотрудника неполный рабочий день или неделю, если в производственном процессе больше не требуется полноценного участия такого специалиста. Сокращение рабочего времени позволит сохранить место за работником при одновременной модернизации трудового процесса и может стать альтернативой увольнению.

Права работника

Трудовой кодекс фиксирует определенные права работника при сокращении, которые любой работодатель обязан соблюсти, если не хочет, чтобы увольнение было признано незаконным со всеми вытекающими последствиями.

Право на своевременное информирование

Сотрудник, в отношении которого принято решение о расторжении трудовых отношений, должен быть заблаговременно письменно об этом уведомлен под подпись. Минимальный срок для такого уведомления – не менее 2 месяцев до даты сокращения. Работодатель по собственному усмотрению может увеличить этот срок, а вот уменьшить его будет не вправе.

Скачать образец >>>

Право на занятие свободной вакансии

Если в компании есть свободные должности в той же местности, где работает попавший под сокращение сотрудник, руководство должно предложить ему занять такую вакансию, если она подходит человеку по уровню квалификации и состоянию здоровья. Соблюдение такого требования – использование работодателем исчерпывающих мер для сохранения занятости сотрудников.

При этом закон допускает снижение размера заработка при переходе на вакантную должность. Новое место компания может предлагать не только в собственном штате, но и в других фирмах, которые входят в тот же холдинг, или есть у аффилированных лиц.

Скачать образец >>>

Если сотрудник подает заявление на «досрочное» увольнение с получением компенсации, некоторые руководители полагают необязательным предоставлять ему возможность занять свободную должность. Однако судебная практика по данному вопросу неоднозначна. Часть судов полагает, что поскольку человек выбрал вариант расторжения трудового договора и даже не стал дожидаться указанного в уведомлении срока, работодатель действительно может не подыскивать вариант, как оставить его на работе.

Однако другие судьи считают, что реализованное человеком право на досрочное расторжение договора не отменяет обязанность работодателя предоставить сокращенному сотруднику возможность перейти на другую должность. Поэтому, чтобы процедура сокращения не была признана недействительной в связи с нарушением требований законодательства, лучше в любом случае, независимо от решения сотрудника, предоставить ему список вакансий при их наличии.

Преимущественные права

ТК РФ в ст. 179 предписывает работодателю в случае необходимости выбора из нескольких сотрудников отдавать предпочтение тем, чья квалификация выше. Если квалификация у работников одинаковая, преимущественным правом будет пользоваться тот, кто показывает лучшие результаты и продуктивность труда.

Кроме того, компания не имеет права сокращать:

  • инвалидов ВОВ;
  • беременных;
  • матерей, детям которых не исполнилось 3 лет;
  • матерей-одиночек;
  • содержащих двух и более иждивенцев;
  • имеющих единственный источник дохода — зарплату на этом предприятии;
  • направленных руководством на повышение квалификации без отрыва от основной работы;
  • пребывающих в отпуске – придется дожидаться первого рабочего дня после выхода из отпуска;
  • временно нетрудоспособных – следует дождаться выхода с больничного;
  • получивших травму или профзаболевание на предприятии;
  • воспитывающих детей без матери – ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18;
  • несовершеннолетних до 18 лет.

► Ответы на восемь опасных вопросов о сокращении. Решения, которые не найдете в ТК

Право на выходное пособие

Права работника при сокращении штата на получение пособия зафиксированы в трудовом законодательстве. Оно должно соответствовать одной среднемесячной зарплате. При увольнении сезонных работников компания должна выплатить им пособие в размере двухнедельной оплаты.

Условия коллдоговора или соглашения, подписанного с конкретным сотрудником, подлежащим сокращению, могут предусматривать другой размер пособия. Но важно учесть, что сделать его больше можно, а меньше – категорически нельзя.

Право на дополнительную компенсацию

Сотрудник, извещенный о грядущем сокращении, может доработать до указанной в уведомлении даты и дождаться приказа об увольнении или написать заявление и уволиться раньше, выгадав дополнительное время на поиск нового места. Если человек не дожидается даты сокращения, ему положена дополнительная компенсация.

Рассчитывают ее так:

  • высчитывают средний дневной заработок человека – полную зарплату, полученную им за последний год, делят на число рабочих дней в году;
  • считают, сколько рабочих дней осталось до даты, указанной в уведомлении;
  • умножают дневной заработок на остаток дней.

► Нужно ли сокращенному работнику сохранять средний заработок за праздничные дни

Право на получение среднего заработка после увольнения

По общему правилу человек должен кроме выходного пособия получить средний заработок за один месяц после увольнения. Если он за это время не найдет новое место, хотя в течение двух недель после расторжения трудового договора встал на учет на биржу труда, он может получить справку об этом в ЦЗН, предъявить ее бывшему работодателю и получить компенсацию за третий месяц.

► Как сохранить средний заработок за тем, кого сократили

Обязанности работодателя

Руководство компании, решившее провести сокращение сотрудников, обязано выполнить такие действия:

  • выпустить приказ с прописанными основаниями для сокращения и сроками его проведения;
  • разработать новое штатное расписание;
  • создать комиссию, которая будет заниматься оргвопросами по сокращению;
  • рассмотреть кандидатуры на увольнение с учетом преимущественного права – информацию об этом должна представить комиссия;
  • вручить уведомления работникам, которых планируется сократить;
  • направить извещение о предстоящем сокращении в профсоюз и ЦЗН;
  • предложить сокращаемым сотрудникам вакантные должности;
  • по истечении указанного в уведомлении срока расторгнуть трудовые договоры с людьми, оформить все необходимые документы и рассчитать все положенные выплаты и компенсации;
  • выплатить увольняемым все положенные по закону деньги.

В обязанности работодателя при сокращении работника также входит выдача в последний рабочий день трудовой книжки, справки 2-НДФЛ, сведений о страховом стаже и отчислениях в ПФР.

Запись в трудовой следует сделать с формулировкой «уволен в связи с сокращением штатов». Это важно, поскольку документ должен быть оформлен надлежащим образом, чтобы человек впоследствии смог без проблем трудоустроиться на новом месте.

Скачать образец >>>

Действия работника при неправомерном сокращении

Законодатель предусматривает несколько способов для защиты сотрудником своих интересов при несправедливом увольнении. Выбор зависит от тяжести проступка и намерений работодателя.

Если умысла на нарушение закона в действиях руководства не было, а явно была допущена всего лишь нечаянная ошибка, можно начать с письменной претензии в адрес работодателя с требованием устранить нарушение.

Претензию следует направить по почте заказным письмом с уведомлением или лично доставить в офис, попросив секретаря поставить отметку о принятии на втором экземпляре.

В этом случае, если мирно договориться с бывшим руководством не получится, у вас останутся доказательства о переписке по данному вопросу для суда.

Если претензия не привела ни к каким изменениям либо изначально было ясно, что толку от нее не будет, поскольку руководство умышленно нарушило требования законодательства, следует обратиться с жалобой в надзорные органы. Вы можете подать жалобу в госинспекцию труда или в прокуратуру. Трудинспекция проверит правильность оформления увольнения и, выявив нарушения, вынесет предписание об их устранении или о восстановлении человека на работе.

Также сотрудник может обратиться за защитой своих прав в суд. В первую очередь это касается нарушений, связанных с выплатами – когда человеку перечисляют сумму меньше положенной по закону, но можно также подать исковое заявление о восстановлении на работе. Если суд сочтет доказанной вину работодателя в нарушении требований закона относительно порядка сокращения, он вынесет решение в пользу сотрудника.

Кроме того, работодателю, виновному в нарушениях, допущенных при проведении сокращения, придется заплатить административный штраф. А если суд обяжет его восстановить неправомерно уволенного человека на работе, надо будет также выплатить возвращенному сотруднику средний заработок за дни вынужденного прогула.

Источник: https://www.pro-personal.ru/article/1098613-19-m3-sokrashchenie-prava-rabotnika

Гарантии и компенсации при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

обязанности работодателя при сокращении
Энциклопедия МИП » Трудовые споры » Защита прав работников » Гарантии и компенсации при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

В соответствии с ТК РФ предусмотрено два случая сокращения.

В соответствии с трудовым законодательством предусмотрено два случая сокращения персонала. Варианты напрямую зависят от причин, которые привели к необходимости принятия данных мер. В первом случае сокращение возможно в связи с уменьшением штатной численности сотрудников, во втором – в связи с полной ликвидацией предприятия и приостановкой его деятельности.

Обязанности работодателя при сокращении численности штата или ликвидации организации

Обязанности работодателя, гарантии и компенсации работников при прекращении деятельности фирмы или предприятия прописаны в статье 180 Трудового Кодекса РФ. В соответствии с вышеуказанной статьей работодатель обязан предложить работнику другое освободившееся место работы. Это может быть выполнение обязанностей работника, находящегося на больничном, либо в отпуске по уходу за ребенком или длительной командировке.

Работодатель должен прописать в предложении все должностные обязанности и размер заработной платы на предлагаемой должности. В течение всего срока предупреждения об увольнении он должен предлагать работнику все возможные освободившиеся вакансии.

Стоит отметить, что работодатель обязан уведомить работника о предстоящем увольнении не позже чем за два месяца до сокращения штата.

На листке предупреждения должна в обязательном порядке стоять подпись и дата, когда сотрудник ознакомился с уведомлением. В случае отказа работником подписывать уведомление, необходимо составить акт. Установленный законодательством срок – два месяца – начинает исчисляться на следующий день после составления акта. Это условие не считается выполненным, если предупреждение об увольнении было озвучено на общем собрании, а не в индивидуальном порядке.

Работник, который оказался в период предупреждения временно нетрудоспособным по причине болезни, не имеет права требовать продления срока.

Права работника при ликвидации или сокращении штата

Работник должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением или остановкой деятельности организации не позднее двух месяцев до даты прекращения трудовых отношений.

Сотруднику обязаны предложить перейти на имеющиеся вакантные должности на предприятии. Это касается также всех рабочих мест временно отсутствующих работников.

В последний рабочий день сотруднику должны выплатить полный расчет, который состоит из заработной платы за отработанный период, компенсации неиспользованных дней отпусков и пособия при сокращении.

Стоит отметить, что ежемесячное пособие обязаны выплачивать женщинам, которые на момент ликвидации организации находились в отпуске по уходу за ребенком и не получают пособие по безработице.

Статья 178 Трудового Кодекса РФ предусматривает получение среднемесячной компенсационной платы работникам до трех месяцев в случае, если они не нашли новую работу, встав на биржу труда не позднее двух недель после даты увольнения.

Регламент сокращения штата работников

Процедура сокращения штата в организации строго регламентирована Трудовым Кодексом РФ. Проходит она в несколько этапов:

  • первым этапом необходимо определить список должностей, которые попадают под сокращение штата.
  • Издается приказ, который содержит сроки проведения сокращения, количество рабочих мест, которые подпадают под сокращение.
  • Работодатель не имеет права самостоятельно, не опираясь на трудовое законодательство, решать, кто именно из работников попадает под сокращение. При сокращение предпочтение должно отдаваться работникам с высокой квалификацией и производительностью труда.
  • Не позднее двух месяцев до даты сокращения, установленной приказом, работник должен быть уведомлен в письменной форме индивидуально. На листке уведомления должна стоять подпись и дата сотрудника. Предупреждение об увольнении, которое прозвучало на общем собрании, юридической силы не имеет. Это является нарушением регламента.
  • О планируемом сокращении работодатель должен письменно уведомить органы службы занятости и профсоюзную организацию.
  • Работодатель предлагает сотруднику имеющиеся свободные вакансии на предприятии.
  • В последний рабочий день работнику выдают трудовую книжку со всеми необходимыми записями. В случае отказа от получения трудовой книжки, сотрудники одела кадров направляют ее заказным письмом по месту жительства работника.
  • За работником сохраняется его средняя заработная плата после расторжения договора в течение двух последующих месяцев. Если работник встал на биржу занятости в течение 14 дней после прекращения трудовых отношений, средний заработок сохраняется за ним еще на один месяц.

В случае, когда производительность у нескольких сотрудников одинаковая, но оставить нужно кого-то одного, предпочтение должно быть отдано:

  • сотрудникам, имеющим на иждивении двух и более членов семьи;
  • работникам, у которых нет больше работающих членов семьи, и данный заработок является основным средством к существованию;
  • работнику, который получил травму на этом предприятии;
  • инвалидам ВОВ и боевых действий;
  • работникам, которые повышают свою квалификацию по данному направлению без отрыва от производства.

Процесс ликвидации организации и информирование работников

В процессе ликвидации организации под увольнение подпадают все ее сотрудники. Каждый этап процедуры строго регламентирован:

  • первым этапом является обязательное уведомление службы занятости о ликвидации предприятия в письменном виде;
  • Уведомление сотрудников в четко установленные законодательством сроки — не позднее 2 месяцев. Информирование о ликвидации предприятия должно быть обязательно в письменном виде, возможно сделать это через профсоюзную организацию.
  • Последним этапом является составление приказа и внесение записей в трудовые книжки.

Сотрудник при увольнении по причинам ликвидации организации имеет права на следующие компенсации:

  • получение заработной платы за все отработанные дни, включая день подписания приказа и выдачу трудовой книжки; компенсации за дни неиспользованного отпуска;
  • один оклад месячного содержания – при увольнении и один оклад – в течение двух месяцев;
  • если работник встал на биржу занятости не позднее двух недель после увольнения, ему полагается выплата в течение трех месяцев. Все расчеты производятся строго в день увольнения.

Гарантии и компенсации работникам

Сотрудники имеют одинаковые компенсации, как при ликвидации организации, так и при сокращении штата. Все выплаты должны быть произведены строго в день увольнения. Работник имеет право получить компенсации за все оставшиеся у него на данном предприятии дни отпуска. Гарантии работников при сокращении строго закреплены на законодательном уровне.

При сокращении штата сотрудников работнику обязаны предложить имеющиеся на предприятии свободные вакансии.

Если работник уволен по причине ликвидации предприятия или сокращения численности сотрудников, он имеет право встать на учет в центр занятости и получать компенсационные выплаты, составляющие не менее среднемесячного оклада, в течение трех месяцев после расторжения договора. Работнику при расторжении трудового договора обязаны возместить все оставшиеся дни отпуска.

Также вам будут полезны следующие статьи

Источник: https://advokat-malov.ru/zashhita-prav-rabotnikov/garantii-i-kompensacii-pri-likvidacii-organizacii-sokrashhenii-chislennosti-ili-shtata-rabotnikov-organizacii.html

На работе сокращение: права работника

обязанности работодателя при сокращении

Увольнение работников по сокращению штатов — это длительный и очень ответственный процесс для любого работодателя.

Потому что оно предполагает уведомление лиц, подлежащих сокращению, за два месяца до даты его осуществления, а также выплату им всех полагающихся денежных средств, которые должны быть выданы в последний день трудовой деятельности.

Кроме этого, работодатель должен предложить данной категории подчиненных имеющиеся вакансии, а также не допускать приема на работу новых людей.

Подготовка к сокращению

Перед проведением увольнений по сокращению штатов работодатель должен выполнить несколько условий:

— изменить существующее штатное расписание или утвердить новое, которое бы показывало невозможность расширения штата больше положенных в нем должностей;

— уведомить подчиненных об этом за 2 месяца;

— предложить трудящимся другие вакансии, которые имеются в организации;

— поставить в известность органы занятости в определенный законом срок.

Если гражданин уже заранее знает о том, что на работе сокращение и что он под него подпадает, то можно сразу обсудить этот вопрос с руководителем. Ведь можно получить все необходимые выплаты раньше двухмесячного срока и быстрее найти новое вакантное место, если, конечно, не получается остаться на прежнем.

В действительности увольнение работников в связи с сокращением штатов — это не только долгая по времени, но еще и не очень дешевая процедура. Начальнику нужно выплатить при этом людям не только зарплату и компенсацию за отпуск, который не был использован, но еще и выходное пособие за два месяца.

Кроме этого, если гражданин после сокращения встанет на учет в центр занятости не позднее десяти дней со дня своего увольнения и не будет им трудоустроен, то в таком случае он получит денежное пособие от прежнего руководителя и за третий месяц. Именно поэтому многие работодатели стараются подвести своих подчиненных под увольнение по собственному желанию.

Тогда не придется платить им такое количество денежных средств.

В том случае если идет сокращение на работе, но начальник все же вынудил неугодного работника уйти по собственному желанию, такое увольнение возможно обжаловать через суд. Только для этого нужны будут свидетельские показания и документальное подтверждение данного факта. В противном случае восстановиться подчиненному на работе и получить все полагающиеся деньги будет просто невозможно.

Уведомление

О предстоящем сокращении руководитель предупреждает работника за 2 месяца. Уведомление составляется в письменной форме и вручается лицу под роспись. В противном случае сотрудник не будет считаться осведомленным о предстоящем увольнении, что впоследствии может вызвать у его начальника большие неприятности, вплоть до судебного разбирательства.

В ситуации если происходит сокращение на работе, права работника не должны быть ущемлены его начальником. Последний обязан предложить первому все имеющиеся вакансии, которые могут быть прописаны в самом уведомлении.

Уведомление о сокращении выглядит следующим образом:

00.00.00 гг. _______________

Уважаемый __________________ (имя работника полностью)!

Уведомляем Вас о том, что в связи с сокращением штата занимая Вами должность _____________подлежит сокращению __________ (число с учетом двух месяцев с указанной даты уведомления).

Предлагаем Вам на выбор имеющиеся вакансии ______________ (наименование вакансий). В том случае если Вы согласны на работу в другой должности, просим сообщить об этом в отдел кадров организации (название) специалисту по кадрам в письменной форме до истечения двухмесячного срока с момента получения уведомления.

Источник: http://fb.ru/article/264675/na-rabote-sokraschenie-prava-rabotnika

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:

+7 (499) 653-60-72 доб. 987 (Москва)

+7 (812) 426-14-07 доб. 133 (Санкт-Петербург)

+8 (800) 500-27-29 доб. 652 (Регионы)

Это быстро и бесплатно!

Понравилась статья? Поделиться с друзьями: