Массовое сокращение это сколько человек

Как проводить массовые сокращения сотрудников. Массовое сокращение — это сколько человек?

массовое сокращение это сколько человек

Экономическая нестабильность в стране опять заставляет работодателей идти на сокращение своего персонала. Этот способ расторжения трудового договора один из самых сложных, как в плане оформления, так и с эмоциональной стороны. Сокращение неприятно не только сотрудникам, но и самому работодателю.

Основные процессы процедуры сокращения прописаны в трудовом законодательстве, тонкости — в отраслевых локальных актах. Если отраслевое соглашение не классифицирует сокращение на массовое и индивидуальное, то следует руководствоваться нормами части 1 статьи 82 Трудового кодекса и Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения.

Массовое сокращение — это сколько человек, подлежащих увольнению? Официальные цифры:

  • за 1 месяц уволено 50 и более сотрудников;
  • на протяжении 2 месяцев уволено 200 работников;
  • за 3 месяца сокращено от 500 человек.

Также для регионов, где общая численность населения не превышает 5 тысяч человек, массовым сокращением считается высвобождение 1% от работающих на одном предприятии за 30 дней.

Почему работодатель идет на такие меры?

Законодательство не предусматривает обязанности работодателя пояснять причины сокращения, тем более если все происходит в рамках закона. Хотя причины обычно и так понятны: это спад производства, неэффективность высшего менеджмента, автоматизация производственных процессов.

Так, причиной массовых сокращений врачей в Москве стали оптимизационные мероприятия в области здравоохранения. Об эффективности таких мер еще рано говорить, но многие люди остались без средств к существованию, имея при этом благородную и востребованную профессию.

Порядок сокращения. Создание комиссии по сокращению

Несмотря на то что этот этап не предусмотрен ни одним законодательным актом, судебная практика подсказывает, что такие решения лучше принимать коллегиально, а не единолично директором. Комиссия решит, насколько обосновано массовое сокращение, сколько это человек и из каких подразделений и отделов.

Именно на этом этапе следует определить количество лиц из категории не подпадающих под сокращение. Также неплохо составить сравнительную таблицу, чтобы определить сотрудников с более высокой квалификацией, следовательно, имеющих преимущественное право остаться на работе. Определяющими критериями могут быть:

— стаж работы;

— отсутствие брака и нарушений за определенный промежуток времени;

— личный вклад сотрудника в развитие предприятия.

Оценивание может проводиться не только в пределах определенной категории должностей, но и между должностями с разными наименованиями, но с похожим кругом обязанностей. Итогом работы комиссии должен быть протокол с перечнем сотрудников, подлежащих сокращению.

Приказ о сокращении с указанием должностей и фамилий

Такой приказ издается минимум за 2 месяца до даты высвобождения сотрудников. Хотя этот приказ вступает в силу вместе с приказами об увольнении сотрудников.

Если проводится массовое сокращение работников, то рациональнее создать новое штатное расписание, чем вносить изменения в старое, но вступить в силу оно может только по окончании процедуры сокращения.

Уведомление сотрудников о предстоящем высвобождении

Законодательство предусматривает двухмесячный срок для уведомления сотрудника о предстоящем увольнении. Лучший вариант — это персональные письменные уведомления, выданные каждому под подпись. Один экземпляр уведомления с подписью высвобождаемого сотрудника работодатель должен оставить у себя.

Если отдельные работники отказываются принимать уведомление или ставить свою подпись, то следует составить соответствующий акт, привлечь к его подписанию членов комиссии и других работников, желательно из других подразделений. При отсутствии работника на рабочем месте по причине нахождения в отпуске или на больничном уведомление можно послать почтовым уведомлением с описью пересылаемых документов и уведомлением.

При массовом сокращении медиков в Москве многие сотрудники уволились до наступления даты сокращения. Действительно, уволиться можно раньше. При этом работодатель обязан произвести, все гарантированные законодательством выплаты.

Предложение другой работы

После вручения уведомления или одновременно с этим работодатель обязан предложить сотрудникам другое место работы, если оно вакантное. Будь это массовое сокращение врачей или других специалистов — предлагать можно вакансии, даже не соответствующие квалификации сокращаемого сотрудника, с меньшей оплатой.

Если вакансии предлагались вместе с уведомлением о сокращении, а сотрудник не желает менять профессию, то на уведомлении он должен написать, что он от предложенных вакансий отказывается.

При отсутствии свободных рабочих мест работодателю рекомендуется также составить об этом соответствующий документ и ознакомить весь высвобождаемый персонал под подпись. Естественно, штатное расписание должно подтверждать факт отсутствия вакансий.

Уведомление профсоюза

Одновременно с уведомлением сотрудников о предстоящем высвобождении необходимо уведомить и профсоюз. Если речь идет о массовых сокращениях в России, то за 3 месяца до предстоящей даты сокращения.

Законодательство не требует от работодателя получения согласия от профсоюзной организации. Администрация может ограничиться всего лишь уведомлением.

Перевод персонала, который согласен занять свободные вакансии

Никаких особых требований по переводу персонала в период сокращения не предусмотрено, все проводится по стандартной процедуре. Сотрудник может выразить свое согласие путем проставления соответствующей отметки на уведомлении. После этого работодатель вносит эти изменения в трудовой договор.

Этап увольнения

Массовые сокращения – это оформление приказа о расторжении трудового договора с каждым сотрудником. Естественно, что при огромных размерах предприятия большая нагрузка ложится на кадровую службу, но другого варианта нет. Также придется внести записи в трудовые книжки тех сотрудников, которые увольняются, то есть, провести полную процедуру увольнения с каждым сокращенным сотрудником.

Если сотрудник не желает получать трудовую, либо отсутствует в день увольнения на работе, то ему в этот же день необходимо выслать по почте с уведомлением запрос о том, чтобы он явился на предприятие для получения трудовой книжки. В случае болезни сотрудника дата увольнения переносится на момент, когда работник выйдет на работу с больничным листом на руках.

Проведение расчетов

Как единичное, так и массовое сокращение численности сотрудников предполагает выплату дополнительных компенсаций, а именно:

— выплаты за последний месяц работы, включая все надбавки и премиальные;

— оплату за каждый день непредоставленного отпуска;

— пособие в объеме среднемесячной платы.

Следует помнить, что невыплата всех компенсаций в день увольнения или на следующий день влечет за собой уплату процентов в размере не меньше 1/150 от действующей на этот момент ключевой ставки за каждый день просрочки.

Возможные выплаты, если сокращенный персонал не смог трудоустроиться

При массовом сокращении, сколько человек это ни было бы, практически все становятся в Центр занятости на учет, чтобы получить хотя бы какие-либо социальные гарантии и возможность трудоустроиться.

Если на протяжении 1 месяца со дня сокращения и постановки на учет в Центр занятости сотрудник не смог устроиться на новое место работы, то он вправе предъявить листок нетрудоспособности к оплате бывшему работодателю. Нетрудоустроенный персонал может рассчитывать и на получение среднемесячной оплаты труда от бывшего предприятия на протяжении 2 месяцев с момента сокращения. Естественно, что такие выплаты будут уменьшаться на размер получаемого социального пособия по безработице.

Для получения оплаты бывший сотрудник может обратиться к работодателю с письменным заявлением и трудовой книжкой, являющейся подтверждением того, что он не трудоустроен. В некоторых случаях возможность получать заработную плату остается за безработным на протяжении 3 месяцев с момента массового сокращения:

— при условии обращения в центр занятости не позднее окончания двухнедельного срока после даты сокращения;

— Центр занятости не смог трудоустроить безработного на протяжении 3-х месяцев;

— безработный должен получить соответствующее решение от органа занятости, где он стоит на учете.

Работник должен сам интересоваться своими правами, к примеру, нередко в коллективном договоре прописываются повышенные компенсации при массовом сокращении штата. Поэтому перед трудоустройством не стоит подходить формально к изучению такого документа.

Практические вопросы

Нередко сотрудники не понимают, что такое массовое сокращение, это сколько человек должно быть уволено и за какой срок. Работодатель этим пользуется и может попросту избавляться от «ненужного» персонала. Проще говоря, через время набрать такое же количество людей, но на меньшую заработную плату. Это подтверждается судебными разбирательствами, где выигрывали сотрудники.

Были случаи, когда сокращенные сотрудники смогли доказать, что их должность фактически не была сокращена, так как после увольнения количество штатных единиц не изменилось, что подтвердила проверка трудовой инспекции.

После массовых сокращений врачей, пожалуй, состоится не одно судебное разбирательство, и, скорее всего, на основании того, что была проведена неправильная оценка производительности труда и по другим основаниям.

Источник: http://fb.ru/article/321070/kak-provodit-massovyie-sokrascheniya-sotrudnikov-massovoe-sokraschenie---eto-skolko-chelovek

Массовое сокращение работников: соблюдение обязательств, компенсации, уведомление персонала, оформление

массовое сокращение это сколько человек

Что такое массовое сокращение работников? В чем заключаются критерии массовости? Как уведомить работников о массовом сокращении?

Как показывает практика, рано или поздно любой кадровик сталкивается с проведением процедуры сокращения. Пожалуй, это самое “опасное” основание увольнения работников. Сложность его заключается в необходимости соблюдения определённой процедуры.

А при массовом сокращении с объёмом работы повышается вероятность ошибок и риск конфликта с сотрудниками. Чтобы этого не допустить – придется приложить много усилий.

В этой статье вы узнаете обо всех особенностях массового сокращения, что под ним понимается, каковы его критерии и порядок проведения.

Понятие массового сокращения работников

Сокращение – одно из оснований высвобождения работников по решению работодателя, реализуемое посредством либо уменьшения численности персонала, либо уменьшением количества штатных единиц. Первое есть не что иное, как сокращение численности, а второе – сокращение штата работников. Данное основание увольнения закреплено п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ).

Под массовым понимается сокращение, при котором количество увольняемых работников будет считаться значительным. Величина эта вполне измеримая и зависит от определенных критериев.

Критерии массового сокращения работников

Основным критерием для определения массовости служит количество увольняемых сотрудников за определенный промежуток времени. Он закреплен в Постановлении Совмина-Правительства РФ от 05.02.1993 г. № 99.

Таблица. Критерии массовости.

Количество сокращаемых работников Период, в течение которого произошли увольнения (в календарных днях)
от 50 30
от 200 60
от 500 90

Критерии массовости могут устанавливаться:

  • отраслевыми и межотраслевыми соглашениями (действуют для работников соответствующих отраслей на различных уровнях). Например, отраслевым соглашением для работников отрасли культура Удмуртии на 2015-2017 гг. массовость установлена на уровне 5% от количества работников в течение 3-х календарных месяцев (например, для работодателей с численностью 100 человек, сокращение будет считаться массовым, если увольняют 5 человек и более в течение указанного периода);
  • локальными актами работодателя или коллективным договором (имеют силу только у отдельного хозяйствующего субъекта, в случае если повышают гарантии работников). Так, коллективный договор ИжГТУ имени М.Т. Калашникова на 2014-2017 гг. говорит о сокращении 10% работников в течение 90 календарных дней.

Если в отраслевом (межотраслевом) соглашении установлены иные критерии, нежели в Постановлении № 99, то применяются положения соглашения (они имеют приоритет).

Уведомление о массовом сокращении работников

Работодатели обязаны сообщать о сокращениях в органы службы занятости.

Если сокращение не массовое, то такое уведомление должно быть сделано за два месяца (юридическими лицами) или за две недели (индивидуальными предпринимателями) до начала штатных мероприятий. При массовом сокращении срок предупреждения продлевается до трех месяцев, но только для юридических лиц.

Определением Конституционного Суда РФ от 15.01.2008 № 201-О-П, применительно к срокам уведомления профсоюзов, рассматривался вопрос о понятии «начала проведения соответствующих мероприятий».

Суд посчитал, что речь в данном случае идёт не о дате уведомления работников, а о дате увольнения. Считаем, что такое толкование применимо и к срокам уведомления органов служб занятости.

Форму уведомления нужно уточнить в службе занятости региона.

Отметим, по мнению некоторых судов, неуведомление служб занятости о сокращении сотрудников не является существенным нарушением процедуры и само по себе не является самостоятельным основанием для принятия решения о восстановлении на работе. Данный факт исследуется судом вместе с другими доказательствами нарушения процедуры увольнения. Однако пренебрегать уведомлением органа занятости все-таки не следует.

Порядок массового сокращения работников

Первым делом работодатель издаёт распорядительный документ – основание для проведения штатных мероприятий.

Кстати сказать, ранее суды обязывали работодателей доказать лишь факт действительности проведения организационных мероприятий.

Сейчас судебная практика складывается иным образом: необходимо также обосновать сокращение (в производственных целях). Своё обоснование работодатель может включить в этот распорядительный документ.

Также, в документе указываются сокращаемые должности и список работников, подпадающих под сокращение. Обязательно указывается дата начала действия новой редакции штатного расписания.

Одновременно с изданием распорядительного документа работодатель анализирует ситуацию с преимущественным правом оставления на работе или невозможностью увольнения работников по тем или иным причинам.

Далее, работодатель уведомляет службы занятости и профком (при его наличии) о проведении штатных мероприятий.

Обычный срок для уведомления профкома – два месяца до увольнения, а при массовом сокращении – три месяца.

Следующий этап – уведомление работника о предстоящем сокращении. Уведомить нужно работника лично и под подпись.

Если работник отказывается получать уведомление и (или) ставить свою подпись, то оформляется акт.

Работодатель может отправить уведомление на адрес регистрации (места пребывания) работника заказным письмом.

Юридические лица предупреждают работников о предстоящем сокращении не позднее чем за два месяца, а работодатели-физические лиц – в срок, установленный трудовым договором. Если такой срок не прописан, то по аналогии применяется двухмесячный срок предупреждения.

Законом установлены сокращенные сроки уведомления работников, с которыми заключен срочный трудовой договор до двух месяцев. Так, срок уведомления для них предусмотрен три календарных дня, а для сезонных работников – семь календарных дней.

В уведомлении необходимо указать дату сокращения работника, а так же можно предложить свободные должности соответствующие его деловым качествам (при наличии в организации).

Если работник – член профкома, то по факту его высвобождения необходимо учесть мнение данного органа.

Если сотрудника нельзя перевести на другую работу (он отказывается от перевода или вакансии отсутствуют) оформляется приказ об увольнении, с которым работник знакомится под роспись.

Следующий шаг – это внесение записи об увольнении в трудовую книжку и личную карточку работника (при ее наличии). Сотрудника необходимо ознакомить с такими записями под роспись и выдать ему трудовую книжку в установленном порядке.

В последний рабочий день с сотрудником производится окончательный расчет.

Наш совет: все шаги проведения организационно – штатных мероприятий обязательно фиксировать на бумаге. В случае спора это пригодится для подтверждения правовой позиции.

Источник: https://businessizakon.ru/massovoe-sokrashhenie.html

Массовое увольнение: что это такое по ТК РФ, по каким критериям определяется (сколько человек) по кодексу, действия работника

массовое сокращение это сколько человек

/ Увольнение и сокращение / Определение и порядок оформления массового увольнения

Сокращение штата (численности) или же ликвидация организации довольно часто становятся причинами массового увольнения сотрудников. В этом случае процедура расторжения трудового договора приобретает некоторые особенности, которые работодатель обязательно должен учесть. Как же идентифицировать массовый отток кадров? Какие существуют критерии? Каким образом все оформляется?

Установленные критерии по Трудовому кодексу

Работодатели, желающие изменить штатную структуру, должны знать ответы на следующие вопросы, касающиеся массового увольнения:

  • Сколько это человек по Трудовому кодексу?
  • Как проводится такая процедура?
ЭТО ИНТЕРЕСНО:  Разъездной характер работы трудовой кодекс

Единственное упоминание о признаках масштабного сокращения содержится в ч. 1 ст. 82 ТК РФ. В соответствии с этой нормой такие сведения отражаются в специальных соглашениях, принятых для отрасли или территории. В противном случае используют Постановление Правительства РФ от 05.02.1993 г. № 99. В этом нормативном акте приведены следующие общие критерии для определения массового оттока кадров:

  • Если прекращает свою деятельность хозяйствующий субъект, на котором работает 15 и более человек;
  • Если производится сокращение отдельных должностей (численности кадров) в количестве: 50 и более работников за 1 месяц; 200 и более людей за 2 месяца; 500 и более сотрудников за 3 месяца;
  • Если за 1 месяц увольняется 1% от общего количества трудящихся на предприятии, которое расположено в регионе, где численность занятых составляет менее 5000 граждан.

Критерии массового сокращения во многом зависят от экономической ситуации и уровня безработицы в конкретной местности. В связи с этим они могут отличаться для отдельных регионов (п. 2 раздела 1 Пост. № 99).

Под массовым увольнением подразумевается расторжение трудовых отношений сразу с несколькими сотрудниками в течение определенного периода времени.

Как правило, такое явление приобретает масштабный характер в следующих случаях:

  • При сокращении численности кадров;
  • Если упраздняются отдельные должности;
  • В случае ликвидации хозяйствующего субъекта.

Сегодня ТК РФ не содержит четкого толкования данного понятия. Однако проанализировав нормы трудового законодательства, можно выделить некоторые признаки, говорящие о том, что такое увольнение кадров является массовым. Сюда относится следующее:

  • Работодатель должен известить службу занятости и профсоюзную организацию за 3 месяца до предстоящего события (ч. 1 ст. 82 ТК и п. 2 ст. 25 ФЗ № 1032-1);
  • Руководство предприятия совместно с профсоюзом обязано принять меры, необходимые для предотвращения массового оттока работников (ч. 4 ст. 180 ТК). Например, временное введение режима сокращенного рабочего дня.

Инструкция для работодателя

Так как массовое увольнение обычно происходит в результате сокращения штата (численности) или ликвидации организации, то при оформлении данной процедуры работодатель должен руководствоваться ст. 178-180 ТК.

Общий алгоритм действий выглядит следующим образом:

Шаг 1 – издается соответствующий приказ, в котором указывается:

  1. Официальная дата сокращения.
  2. Список штатных единиц, подлежащих упразднению;

Кроме того, в рамках данного документа также назначается комиссия, которая должна будет определить список работников, имеющих преимущественное право остаться на своем месте.

Основанием для издания приказа могут выступать следующие документы:

  • Решение собрания собственников организации;
  • Постановление суда.

Шаг 2 – комиссия выявляет лиц, которые имеют право остаться на предприятии (ст. 179 ТК). К данной категории относятся сотрудники, обладающие более высокой квалификацией и показателями труда.

Шаг 3 – за 3 месяца до увольнения работодатель должен поставить в известность следующие органы:

  • Профсоюзную организацию;
  • Службу занятости.

Шаг 4 – затем следует направить письменное уведомление работникам, которые попали под сокращение. Они обязательно должны поставить в нем свою подпись. Оповестить необходимо за 2 месяца до предстоящих изменений.

Продолжительность этого срока может меняться в зависимости от того, к какой категории относится тот или иной кадр:

  • Если лицо, осуществляет сезонные работы, то его надо оповестить за 7 дней до сокращения (ч. 2 ст. 296 ТК);
  • Если это срочный трудовой договор, то за 3 дня до увольнения (ст. 292 ТК).

Шаг 5 – в соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК, работодатель должен представить на выбор сотрудников другие вакантные места. Это можно сделать в рамках уведомления или же направить отдельное письмо.

Шаг 6 – если лица, попавшие под сокращение, не согласны переходить на другую должность, то с ними разрывают трудовой договор. Для этого издается соответствующий приказ по форме № Т-8а. В этом документе по каждому увольняемому сотруднику отражается следующая информация:

  1. ФИО.
  2. Табельный номер.
  3. Отдел, в котором работал.
  4. Должность.
  5. Реквизиты трудового договора.
  6. Дата и причина увольнения.
  7. Документ, являющийся основанием (например, Распоряжение о сокращении штата).

Каждый работник, упомянутый в приказе, должен поставить в нем свою подпись.

Шаг 7 – составление записки-расчета, внесение записи в личную карточку, подготовка документов, которые необходимо будет выдать.

Шаг 8 – в последний рабочий день предоставляется трудовая книжка (с предварительной отметкой), выплачиваются все причитающиеся суммы, выдаются бумаги, упомянутые в ст. 84.1 ТК (справка 2-НДФЛ, сведения о сумме дохода, полученного за последние 2 года и т.д.).

Что делать работнику?

У кадров, попавших в подобную ситуацию, есть два варианта дальнейших действий:

  1. Можно принять предложение руководства, то есть перейти на другое вакантное место или же согласится на иные условия (например, на неполный рабочий день в течение определенного времени).
  2. Уволиться, получив все причитающиеся компенсации и гарантии.

Кроме того, если у сотрудника есть основания полагать, что сокращение было произведено с нарушением норм трудового права, то он может подать на работодателя в суд. Если в ходе разбирательства будет установлено, что исковые требования правомерны, то работник сможет восстановиться на свою прежнюю должность.

С какими проблемами придется столкнуться?

В большинстве случаев процедура массового увольнения сопряжена с рядом сложностей, так как всегда найдутся люди недовольные таким решением руководства.

Одна из наиболее распространенных проблем это претензии, предъявляемые бывшими работниками. В таких условиях очень важно строго соблюдать все правила и требования, прописанные в ТК РФ, а также в прочих нормативных актах. В противном случае не избежать судебных тяжб.

В соответствии со ст. 419 ТК РФ, за нарушение трудового законодательства работодателю грозит административная ответственность. Кроме того, в отдельных ситуациях может быть заведено уголовное дело.

Также могут возникнуть сложности другого характера, а именно:

  • Нельзя сократить человека, находящегося в отпуске или на больничном. В этом случае придется дождаться того дня, когда он выйдет на работу (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • Работодатель не может разорвать трудовые отношения с беременной женщиной, поэтому данную категорию сотрудниц придется сразу вычеркнуть из списка лиц, попадающих под сокращение (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Исключением является лишь тот случай, когда речь идет о прекращении деятельности организации.

Источник: https://info-trudy.ru/massovoe-uvolnenie.html

Массовое сокращение

массовое сокращение это сколько человек

Над вопросами, что такое массовое сокращение работников, это сколько человек надо уволить, чтобы подпасть под этот термин, власти задумались еще в сложные 90-е годы. Тогда подобное явление было частым, и понадобился правовой акт, регулирующий данный процесс. Появилось специальное Положение о содействии занятости в условиях массового высвобождения сотрудников, которое действует и поныне.

Нормативные акты

Чтобы понять, когда сокращение считается массовым, недостаточно ориентироваться на Трудовой кодекс. Данный документ содержит не много информации о лишении работы большого числа тружеников одного предприятия, к тому же она «рассыпана» по разным статьям.

В частности, 82-я статья ТК сообщает, что запланировав массовое высвобождение работников, работодатель обязан за 3 месяца до их увольнения предупредить о нем органы занятости и профсоюзный орган.

Правда, на современных производствах профсоюз существует крайне редко.

Важным правовым документом является вышеупомянутое Положение – «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения». Оно утверждено правительственным Постановлением от 05.02.1993 № 99. Положение рассматривает несколько вопросов:

  • устанавливает критерии массового сокращения работников;
  • определяет альтернативные мероприятия, которые помогут избежать тотального сокращения штата или его отсрочить;
  • детализирует порядок взаимодействия работодателя с властными органами и профсоюзными организациями;
  • позволяет приостанавливать решение руководства организации о массовом увольнении сотрудников на несколько месяцев – в зависимости от уровня безработицы в конкретном регионе.

Например, если безработица в субъекте РФ превышает 11%, государственный орган вправе «заморозить» решение о многочисленных увольнениях в фирме на полгода.

Массовое увольнение: это сколько человек лишается работы?

Трудовой кодекс не устанавливает количество сотрудников, которое нужно уволить, чтобы сокращение признали массовым. Основной закон отсылает граждан искать ответ на этот вопрос в территориальных и / или отраслевых соглашениях.

Так, железнодорожные компании договорились, что массовым в данной отрасли является увольнение более 5% работников, если оно происходит в 90-дневный срок. Или в двухстороннем соглашении, заключенным между Министерством культуры и профсоюзом творческих деятелей, многочисленным считается одновременное увольнение не менее 25 штатных единиц в коллективе, где работают 1000 и более человек — в течение 30 дней.

Если на работодателя подобные соглашения не распространяются, определить, массовое сокращение это сколько человек, помогает то же Положение о содействии занятости. В нем говорится, что сокращение является таковым, если работодатель увольняет:

  • 50 человек – за один календарный месяц;
  • 200 работников и больше – за два календарных месяца;
  • 500 работников и больше – за три календарных месяца;
  • 1% от общего количества подчиненных в течение месяца, если высвобождение сотрудников происходит в регионе с населением не более 5000 человек.

Поэтому на вопрос, какое сокращение считается массовым, однозначно ответить нельзя. Это зависит и от численности сокращенных работников, и от сроков масштабных увольнений, и даже от количества людей, проживающих в местах их проведения.

Порядок проведения и документального оформления массового сокращения аналогичен порядку обычной процедуры сокращения штата, в т.ч. работники предупреждаются о предстоящем увольнении не позднее, чем за 2 месяца.

Массовое сокращение работников и локаут: отличия

Тотальное высвобождение сотрудников компании иногда называют локаутом. Однако этот термин не в любых ситуациях является синонимом данного процесса. Для его правильного употребления нужно знать, что стало причиной многочисленных сокращений.

Например, закрытие предприятия и массовое увольнение рабочих, которым просто негде больше трудиться – это не локаут. Не относится к нему и значительное сокращение кадров с целью оптимизировать производство или сосредоточиться только на одном виде деятельности, избавившись от работников, не имеющих к ней отношения.

Понятие локаута сформулировано в 415-й статье Трудового кодекса. Им именуется намеренное увольнение сотрудников, участвовавших в забастовке или коллективном споре с работодателем. Той же статьей ТК локаут в России запрещен.

Источник: https://spmag.ru/articles/massovoe-sokrashchenie

Массовое сокращение — это сколько человек?

массовое сокращение это сколько человек

Общие критерии массового высвобождения

Отраслевые критерии массового высвобождения

Порядок действий работодателя при массовом сокращении

Уведомление профсоюза о предстоящем сокращении по ТК РФ

Некоторые выводы из судебной практики

Общие критерии массового высвобождения

При таких основаниях расторжения трудового договора, как сокращение и ликвидация работодателя (пп. 1 и 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ), закон устанавливает целый ряд гарантий соблюдения прав работников, которые в результате инициативы работодателя остаются без занятости.

Обратите внимание! Ситуация, когда увольняют сразу большое число работников, называется массовым увольнением.

ТК РФ не дает определения данного понятия и прямо отсылает по поводу его критериев к отраслевым и территориальным 3-сторонним соглашениям. В ч. 1 ст. 82 ТК РФ данный термин используется для установления повышенной гарантии работникам в виде обязанности работодателя уведомить профсоюзный орган минимум за 3 месяца до предполагаемых кадровых изменений в случае, если увольнение касается значительного числа работников.

При угрозе подобных сокращений работодатель обязан руководствоваться критериями массовости, установленными отраслевым или территориальным соглашением. При отсутствии такового он должен следовать общим критериям, установленным положением «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения», утв. постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 (далее — положение № 99).

Важно! Массовое увольнение будет законным только при ликвидации организации или сокращении.

Для определения массовости ключевое значение имеют два фактора:

  • количество уволенных работников;
  • период, в течение которого происходит увольнение.

Все критерии удобно представить в виде таблицы.

Отраслевые критерии массового высвобождения

Критерии, устанавливаемые в отраслевых/территориальных соглашениях, имеют безусловный приоритет перед общими и не должны быть направлены на ухудшение положения работников.

Таблица. Примеры отраслевых критериев

Отраслевое соглашение Критерий — количество уволенных Критерий — период
Отраслевое тарифное соглашение в электроэнергетике РФна 2019–2020 годыот 21.12.2018 Более 7%, но не менее 25 человек 30 дней
Более 11,5 %, но не менее 50 человек 60 дней
Более 20%, но не менее 100 человек 90 дней
Отраслевое соглашениепо Федеральной службе безопасности РФна 2017–2019 годы

Источник: https://rusjurist.ru/kadry/uvolnenie/pri-kakom-kolichestve-uvolennyh-sokrashenie-stanovitsya-massovym/

Массовое сокращение — это сколько человек в процентах? :

массовое сокращение это сколько человек

Массовое сокращение – сколько это человек? В нашей статье мы постараемся ответить на этот вопрос. Также рассмотрим, какими могут быть материальные выплаты, как проводится сокращение, в связи с какими причинами, в каких случаях подобный процесс может нарушать права человека.

Общие сведения

Прежде чем ответить на вопрос о том, массовое сокращение – это сколько человек, следует разобрать само понятие данного процесса. Важно знать, что в законодательстве нет четко определенной характеристики как обычному, так и массовому сокращению. Под этим действом подразумевают уменьшение количественного или процентного числа работников, которые занимают одинаковую должностную позицию (например, две уборщицы, пять техников).

Некоторые задают вопрос, массовое сокращение штата работников — сколько человек? Ответ такой: в случае, когда из штатного расписания исключают отдельных лиц и/или подразделения лиц, имеющих разные специальности, процесс называется штатным сокращением. Если же сокращают людей, согласно закона 82 (п. 1) ТК РФ, это увольнение массовое.

Право работодателя

Еще одним важным пунктом в ответе на вопрос, массовое сокращение, сколько это человек, является уточнение прав работодателя.

Дело в том, что проведение подобного действия может быть законным и незаконным. В судебной практике нередко встречаются случаи, когда работодатель проводит сокращение, нарушая ход этой процедуры. Тем самым он нарушает права человека. В таком случае субъект, который подлежал увольнению, имеет право подать в суд.

Сокращение числа нанятых лиц или целого штата является законным инструментом работодателей. Нанимающее лицо (глава фирмы, компании) имеет право в самостоятельном порядке вносить изменения в систему подчиненности, корректировать структурные элементы организации, решать вопросы оптимизации процесса выполнения работы.

В законодательстве нет постановок, обязывающих работодателя объяснять свои действия нанятым работникам. Однако закон предписывает ему не злоупотреблять своими правами. Так, при сокращении нанятого штата на 80 %, директор фирмы или предприятия не может на следующий день нанять такое же количество людей.

Этот пример говорит о том, что предприниматель не должен убирать так много рабочих мест, если он не собирается сокращать производство.

Перед своими работниками работодатель не обязан отчитываться, но с него могут спросить, если увольнение было незаконным.

Причины применения такой меры

Ознакомившись с общим положением вещей в данном явлении, разберем интересующий нас вопрос, массовое сокращение – сколько это человек?

В зависимости от срока проведения увольнения работников, массовым сокращением можно считать следующие случаи:

· Снятие с должности от пятидесяти лиц в течение 30 дней.

· Снятие с должности от двухсот человек в течение шестидесяти дней.

· Увольнение более пятисот человек в течение 90 дней.

Некоторых интересует вопрос, массовое сокращение — сколько это человек в процентах? Формой общего увольнения множества нанятых лиц можно считать снятие с должности от 1 % работников в течение одного месяца. При этом численность штата должна составлять не менее 5000 лиц.

Причины, по которым проводится увольнение, в некоторых случаях предельно ясны. Примером может служить наличие кризиса в стране или в конкретных отраслях, малая эффективность организации, изменения в системе руководства, введения рабочего режима в статус автоматизированного.

Имеющиеся критерии

При массовом сокращении работников, сколько человек может быть уволено, мы рассмотрели. Однако важно знать и о критериях этого действия, так как это может помочь в том случае, когда нарушаются права нанятого лица.

ЭТО ИНТЕРЕСНО:  Дополнительный отпуск за работу в районах крайнего севера

В статье 82 (ч.1) ТК РФ ясно указывается, что критериев при массовом сокращении существует всего два:

  • Количество человек, которых уволили.
  • Сроки, в течение которых выполнено это действие.

Эти критерии могут варьироваться, что зависит от региона и сферы народного хозяйства, в которой функционирует предприятие. На сегодняшний день, прежде чем начинают решать вопрос на уровне критериев в отраслевом или территориальном соглашении, сначала рассматривают сокращение с позиции Совета Министров, где издаются постановления об организации занятости населения, если планируется произвести массовое высвобождение рабочей силы.

О процессе проведения

Жителей Санкт-Петербурга и Ленинградской области интересует вопрос, массовое сокращение – это сколько человек в СПб. Согласно трехстороннему соглашению в данном городе (№271/14-С от 15.01.14. Приложение №3. п. 18), в Санкт-Петербурге сокращение считается массовым, если уволено 20 работников и более за 30 дней.

Второй критерий заключается в том, что массовым считается увольнение, если ликвидируется предприятие, в штате которого 15 и более человек. Работодателям следует знать, каким образом совершается массовое сокращение, а каким происходит незаконное увольнение работников.

О проведении данного мероприятия должны быть проинформированы все сотрудники, которых собираются уволить, чтобы они могли подыскать для себя новое рабочее место.

Необходимо обнародовать постановление приказа о массовом сокращении за 3 месяца до приведения его в действие. Работники должны поставить свои подписи, удостоверяя, что они согласны с приказом.

Массовое сокращение – сколько это человек? Уведомление об этом должно быть заблаговременно предоставлено всем тем, кого увольняют. Решение об увольнении должно быть предоставлено в профсоюзные организации и в службу занятости.

Эти структуры утвердят введение нового штатного расписания, которое послужит свидетельством, подтверждающим необходимость проведения такой меры.

В этом документе необходимо отразить число нанятых субъектов, которое останется после сокращения, и определить их рабочие часы.

Предприниматель должен исключить из списка лиц, которых увольнять нельзя (в соответствии с ТК РФ 179). Далее должен быть определен ряд квалифицированных сотрудников с указанием их преимуществ в работе.

После оповещения всех, кого будут увольнять, и получения их подписи делается копия этого документа, которую требуется отправить в органы профсоюза. Уполномоченные лица в этой структуре должны дать заключение в письменной форме или отказать в проведении массового увольнения и прийти к консенсусу с работодателем.

Сотрудник может за отведенные три месяца уволиться самостоятельно. Его ранний уход будет компенсирован материально.

Далее начинаются этапы расчета и выплат, оформление записей в трудовой книжке и в различных подотчетных документах фирмы или предприятия. Трудовая книжка возвращается работнику в день его ухода.

Столица России

Массовое сокращение – сколько это человек в Московской области? Многих жителей столицы интересует этот вопрос. Здесь будет важно знать то, что вне зависимости от размеров или статуса населенного пункта, закон единый для всех, но критерии массового увольнения могут быть разные.

Так, на вопрос, массовое сокращение в Москве — сколько это человек, ответ такой: согласно Трехстороннему соглашению в столице России, если на предприятии уволено 25 % и более за 30 дней, такое сокращение считается массовым.

Если говорить о проведении данных мероприятий в городах, важно понимать, что они оставляют негативный след на показателях социальной и экономической сферы жизни.

О возможных выплатах

В любых населенных пунктах может проводиться массовое сокращение. Работникам важно знать о размере выплат при увольнении (сокращении). Денежные средства должны выдаться из расчета среднего заработка. Он вычисляется на основе всех денежных вознаграждений за последние 2 месяца трудовой деятельности.

Если человек в это время не работал, для расчета берутся 2 предварительных месяца. Если сотрудник и в этот период не получал денег, средний заработок считается, исходя из тарифной ставки или оклада. Это процесс именуют компенсацией.

При массовом сокращении также выдают отпускные, неоплаченные до момента их использования (ТК РФ 4 ч. 139) и премии.

Кого увольнять нельзя

Для руководителей интерес представляет не только вопрос, массовое увольнение штата работников — сколько это человек, но и законы ТК РФ. Чтобы лучше ознакомиться с изучаемым явлением, происходящим на предприятиях и в фирмах, рассмотрим его на примере. Итак, кого нельзя сокращать? Такими лицами являются:

  • Беременные.
  • Временно нетрудоспособные (потребуется медицинская справка).
  • Люди, находящиеся в отпусках (очередном, декретном, на время сессии и так далее).
  • Женщин, имеющих малышей в возрасте до 3 лет.
  • Матерей-одиночек, дети которых младше 14 лет.
  • Матерей, растящих детей-инвалидов (если они младше 18 лет).
  • Сотрудники, занимающиеся решением коллективных споров.
  • Членов профсоюза.

Подводя итоги

Важно помнить, что вопрос, массовое сокращение человек – сколько это в Волгограде или любом другом городе, будет определяться согласно постановлениям законов ТК РФ. Этот процесс определяется количеством нанятых лиц, масштабами фирмы и ее производства, а также регионом страны.

Сокращение может коснуться любого работника на крупных предприятиях или в мелких организациях. Чтобы избежать ситуации, которая может пагубно сказаться на жизни уволенного человека, нужно хорошо знать свои права.

Если возникает спорный вопрос с руководителем, необходимо сперва прояснить его у юриста, а затем отстаивать свои интересы в суде.

Источник: https://BusinessMan.ru/massovoe-sokraschenie---eto-skolko-chelovek-v-protsentah.html

Массовое сокращение штата работников

массовое сокращение это сколько человек

Нестабильная экономическая обстановка, небрежное управление организацией, введение новых методов работы предприятия – всё это может привести к массовому сокращению штата работников. Сегодня большинство работодателей использует именно эту практику, так как увольнения такого типа не требуют от них объяснений причин лишения сотрудников рабочего места.

Критерии массового увольнения

Понятие массового увольнения дается в статье 82 части 1 Трудового Кодекса РФ. Определить, является ли увольнение массовым, можно по двум критериям:

  • срок, в течение которого были сокращены штатные единицы;
  • количество уволенных работников.

Так, в статье даются следующие формулировки:

  1. Происходит ликвидация компании или организации, штат сотрудников которой превышает 15 человек.
  2. В течение 30 календарных дней было уволено более 50 человек или же количество работников, численность которых соответствует 1% от общего количества работающих жителей региона, при условии, что в регионе занято более 5 000 рабочих мест.
  3. За 60 дней было уволено более 200 человек.
  4. За 3 месяца или 90 дней под сокращение попало более 500 человек.

В зависимости от сферы деятельности и региона, критерии и количество работников могут меняться.

Причины сокращения

К основным причинам массового увольнения относят:

  • кризис (как в государстве, так и в отрасли);
  • низкий уровень эффективности работы предприятия;
  • смена верхушки компании;
  • приход на рабочие места новых работников;
  • автоматизация производства.

Как проводится массовое сокращение?

Несмотря на то, что законодательство РФ не требует от работодателя указания причин массового увольнения, провести процедуру не так просто.

  1. За 3 месяца до сокращения необходимо уведомить о нем сотрудников. Это делается с помощь приказа. Каждый сотрудник должен подписаться под ним, подтверждая, что ознакомлен с предстоящими переменами.
  2. Работодатель информирует профсоюз и службу занятости о предстоящем сокращении.
  3. Составляется и утверждается новое штатное расписание, при этом в нем должно быть отражено новое количество штатных единиц, количество рабочих часов.
  4. Работодатель определяется со списком сотрудников, которых запрещено увольнять по ТК РФ.
  5. Составляется список сотрудников, которые имеют преимущество перед другими рабочими при составлении нового списка рабочих.
  6. Каждого работника письменно извещают о сокращении. Затем копии приказов направляют в профсоюз, где в течение 7 дней выносится решение о легитимности в письменном виде.
  7. Издается официальный приказ о расторжении трудового договора.
  8. Выплачиваются все выплаты и пособия, закрываются трудовые книжки.
  9. В конце последнего рабочего дня работники получают на руки деньги и трудовую.

Данный процесс представлен на следующей схеме:

Следующая наша статья расскажет о том, как можно уволить сотрудника по закону. Не пропустите!

Составление приказа об увольнении

Документ необходимо оформить за несколько месяцев до сокращения, причем сделать это будет возможно после внесения изменений в штатное расписание. В приказе должна отображаться следующая информация:

  • название организации;
  • число работников, которые попадают под сокращение;
  • должности увольняемых работников и наименования отделов, в которых они работают;
  • причины сокращения;
  • дата сокращения.

Приказу присваивается порядковый номер, и он подписывается руководителями организации. После с документом должны в обязательном порядке ознакомиться работники и представители профсоюза.

Образец документа можно скачать тут.

Действия профсоюзного органа при массовом сокращении

Если происходят массовые сокращения штата, профсоюзный орган действует в таком порядке:

  1. Получает от руководства предприятия уведомление о сокращении, после чего в течение 7 дней рассматривает дело и принимает решение, которое оформляется в письменном формате. Если в течение недели не принять соответствующее решение, то профсоюз больше не имеет права влиять на ситуацию.
  2. Составляет протокол увольнения при утвердительном решении на уведомление. Трудовое соглашение расторгается на протяжении месяца.
  3. Составляет протокол разногласий после трёхдневных консультации, если принимает отрицательное решение на уведомление.

Если профсоюзный орган принимает отрицательное решение на запрос о сокращении штата, работодатель имеет право подать в суд, чтобы его обжаловать.

Положенные выплаты

Попав под сокращение, сотрудник должен получить следующие выплаты:

  • Выходное пособие, рассчитывается на основе среднемесячного заработка сотрудника, при этом полученное значение умножается на три месяца. Отпускные, за не отгулянные дни отдыха.

Выплачивается даже в том случае, если работник уходит с рабочего места после извещения о сокращении, не доработав до даты увольнения.

  • Премии и так называемые «тринадцатые зарплаты» (при наличии).

Важно! По статьям 217 и 238 Налогового Кодекса РФ выплаты не могут облагаться НДФЛ и ЕСН. Но данное ограничение не действует в случаях, когда работник получает пособие выше средней заработной платы.

Что гарантировано работнику при сокращении?

Несколько слов о том, на какие выплаты вы можете рассчитывать, если стали жертвой массового сокращения. Советы юриста помогут вам не остаться без средств к существованию в то время, пока вы будете искать новое место работы:

Массовое сокращение — это процесс, при котором в течение определенного времени на предприятии резко сокращается количество штатных единиц. Массовость увольнения определяется в зависимости от времени, на протяжении которого было проведено сокращение. Сокращение штата должно начинаться с подготовки процедуры увольнения, которая предполагает отбор работников, которые попадают под сокращение. Далее проводятся мероприятия по оповещению соответствующих служб и работников о принятом решении.

Источник: https://moyaidea.ru/massovoe-sokrashhenie-shtata-rabotnikov.html

Сколько человек должно быть уволено, что бы увольнение считалось массовым?

массовое сокращение это сколько человек

Говоря о том, массовое сокращение — это сколько, стоит указать, что данное понятие отражено на законодательном уровне. Прописано оно в Трудовом кодексе. Стоит понимать, что это за ситуация и как в ней действовать.

Количество человек

По трудовому кодексу, в частности, по статье 82 можно сказать о том, что из себя представляет процесс массового увольнения трудящихся. Законодатель говорит о том, что рассматриваемый термин может использоваться в нескольких вариациях. В первую очередь можно говорить про прекращение деятельность компании. Тогда для признания массового характера достаточно уволить 15 человек.

Также может рассматриваться процедура сокращения. Стоит указать, что количество уволенных лиц зависит от того, за какой срок реализуется такая мера. Если период равняется тридцати дням, то уволить массово могут более пятидесяти человек, если срок в два раза больше, то речь идет про 200 лиц. Когда период равен 90 дням, то за него увольняют пятьсот и более человек.

Увольнение может оцениваться в процентах. Подразумевается, что происходит прекращение трудовых отношений за месяц с одним процентом от одного процента занятых лиц в регионе. Главным требованием выступает – занятость более 5 тысяч лиц по региону.  Указанное значение может быть большим или меньшим, в зависимости от того, какой спецификой обладает отрасль деятельность и сам субъект проживания лиц.

Для чего нужна процедура?

Причины, в силу которых работодатель реализует прекращение трудовых отношений с подчиненными лицами – могут им не аргументироваться. При этом количество уволенных должно находиться в соответствии с положениями законодательных актов. Зачастую причиной массового увольнения становится кризис в стране, приход нового руководителя, не эффективная работа предприятия и прочие факторы.

Приказ, где говорится об увольнении следует обнародовать за три месяца до того, как данная мера будет реализована. В этот же период времени нужно направить уведомления в профсоюзы и центры, отвечающие за занятость людей.

Образец уведомления о сокращении должности Образец уведомления центра занятости о массовом сокращении _Страница_1 Образец уведомления центра занятости о массовом сокращении _Страница_2

Специалисты предприятия занимаются разработкой нового расписания для штата. В этом акте указывается количество лиц, которое останется в фирме после увольнения и режим их трудовой деятельности.

Согласно трудовому законодательству определяется круг лиц, с кем трудовые отношения расторгнуть нельзя. В этот список входят лица, выполняющие опекунские функции относительно малолетних детей и инвалидов, женщин в состоянии беременности, прочие лица. Также следует определить преимущественных сотрудников, с кем контракт разрывается в последнюю очередь. Оцениваться будет уровень квалификации и производительность труда.

В письменной форме каждому человеку сообщают про увольнение. Он в свою очередь должен поставить роспись о том, что уведомлен. Профессиональные союзы в семидневный срок получают копии приказов о массовом увольнении, после чего высказывают свою мотивированную позицию. Этот орган может согласиться или нет с принимаемой мерой. Решение имеет письменную форму.

Когда реализуемая мера считается профсоюзом незаконной – проводится совещание между работодателем и этим органом, на котором должно быть достигнуто согласие. После издания приказа об увольнении каждый трудящийся знакомиться с таким актом.

Образец приказа об увольнении в связи с сокращением

Работник обладает правомочиями заявить свое желание прекратить трудовую деятельность ранее, чем через два месяца. Такое решение наделяет его правом получить финансовую помощь от фирмы.

Далее реализуется расчетный этап и производятся выплаты. Работнику полагается две усредненных заработных платы. В трудовой книжке проставляется соответствующая запись, аналогичные положения отражаются в бумагах организации. Расчет осуществляется в последний из рабочих дней, тогда же выдается трудовая книжка.

Образец записи в трудовую книжку об увольнении по сокращению

Выплаты

Выходное пособие представляет собой две средних зарплаты и оплату работы за фактическое время. Первое положение установлено на законодательном уровне в качестве социальной гарантии человека. Когда человек принимает решение не ждать два месяца и увольняется по своему желанию – работодатель все равно несет обязанность по выплате такого пособия. Данный вид возмещения относится к компенсационному типу.

В практической деятельности редко встречаются такие работодатели, которые согласны с указанными положениями. По этой причине уволиться раньше чем за два месяца до обозначенной даты достаточно трудно. Также в выплаты включаются отпускные, если сотрудник не использовал время отпуска, которое ему полагается.

Премиальные выплаты, в том числе 13 зарплата также подлежат оплате. Говоря про последнюю разновидность оплаты – это особая система оплаты, которая носит характер мотивации. В некоторых организациях она используется в конце года. Когда трудовые отношения с человеком прекращаются в это время – он также может рассчитывать на ее получение. Перечисленные выплаты, согласно положений налогового законодательства, не должны облагаться налогами.

Если же выплата составляет более, чем усредненный заработок – указанное положение Налогового кодекса не действует. В практической деятельности судебных органов рассматриваемый вопрос встречается достаточно часто, что связано с нарушением фирмами правомочий сотрудников при реализации массовых увольнений.

Во время судебного процесса уполномоченное на то лицо должно выяснить все обстоятельства прекращения трудовых отношений с большим количеством человек. При этом оценивается то, вовремя ли направлены уведомления и все ли лица их получили. Если такое действие не было реализовано – процесс увольнения считается незаконным. Зачастую работники отказываются получать уведомления об увольнении, тогда работодатель в защиту своих интересов составляет соответствующий акт в присутствии свидетелей.

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/po-iniciative-rabotodatelya/skolko-chelovek-dolzhno-byt-uvoleno-chto-by-uvolnenie-schitalos-massovym

Массовое сокращение это сколько человек по трудовому кодексу

массовое сокращение это сколько человек

Увольнение – процедура, все шаги которой должны быть выполнены законно и в срок, иначе работодателю не удастся избежать ответственности, в том числе и материальной. Массовое сокращение штата работников таит в себе множество подводных камней, о которых должен знать каждый сотрудник и наемник. Для того чтобы точно знать и отстаивать свои права, необходимо быть осведомленным в нюансах вопроса, и прежде всего, понимать, в чем состоит его суть.

ЭТО ИНТЕРЕСНО:  Как можно уволить сотрудника без его согласия

Увольнение сотрудников Массовым увольнением, или локаутом, называют количество сокращенных работников по отношению к общей численности организации.

Соотношение это может быть различным в зависимости от величины компании. Оно бывает связано и с полной ликвидацией организации.

Массовое сокращение штата сотрудников определяется конкретными соглашениями с учетом отрасли и расположения предприятия.

Сколько человек нужно, чтобы считать сокращение массовым?

› Увольнение › Сергей Петров 30.09.2019 941 0 Массовое увольнение работников – сложный процесс в техническом и моральном отношении, но он неизбежен, если того требует производственная необходимость и объективные экономические условия. Этот шаг таит в себе немало подводных течений, которых можно избежать, руководствуясь буквой закона и грамотным юридическим сопровождением.

  1. Что представляет собой массовое сокращение?
  2. Гарантии работникам
  3. Как проводится массовое увольнение по закону?
    • Возможные трудности
    • Гарантии работникам
  4. Возможные трудности

Что представляет собой массовое сокращение?

Сколько человек сокращают при массовом увольнении, какими законами регулируется процедура?

› › Андрей Васильев 31.07.2019 1671 0 В ситуации, когда многие предприятия находятся на грани банкротства, а экономическая ситуация нестабильна, массовое сокращение работников не редкость.

Многим сотрудникам и работодателям полезно узнать о том, как правильно оформлять документы и как грамотно провести эту процедуру. Статья 82 ТК РФ.

Критерии массового увольнения, в том числе сколько сотрудников попадут под сокращение и будут освобождены от должности, определяются Трудовым кодексом и территориальными либо отраслевыми соглашениями.

Есть множество компаний, для которых не приняты такие соглашения, их штатным работникам следует руководствоваться ч.

1 ст. 82 ТК РФ. Трудовой кодекс определяет связь между сроком, за который произошло массовое увольнение рабочих, и количеством освобожденных от должности людей.

Массовое сокращение

Copyright: фотобанк Лори Над вопросами, что такое массовое сокращение работников, это сколько человек надо уволить, чтобы подпасть под этот термин, власти задумались еще в сложные 90-е годы. Тогда подобное явление было частым, и понадобился правовой акт, регулирующий данный процесс.

Появилось специальное Положение о содействии занятости в условиях массового высвобождения сотрудников, которое действует и поныне. Чтобы понять, когда сокращение считается массовым, недостаточно ориентироваться на Трудовой кодекс.

Данный документ содержит не много информации о лишении работы большого числа тружеников одного предприятия, к тому же она «рассыпана» по разным статьям.

Массовое сокращение штата работников

26.03.2019 Нестабильная экономическая обстановка, небрежное управление организацией, введение новых методов работы предприятия – всё это может привести к массовому сокращению штата работников.

Определить, является ли увольнение массовым, можно по двум критериям:

    срок, в течение которого были сокращены штатные единицы; количество уволенных работников.

Так, в статье даются следующие формулировки: Происходит ликвидация компании или организации, штат сотрудников которой превышает 15 человек.

В течение 30 календарных дней было уволено более 50 человек или же количество работников, численность которых

Массовое увольнение работников: критерии и причины

Массовое увольнение работников проводится по разным причинам.

На протяжении нескольких десятилетий в силу политических и экономических факторов в стране мало уделялось внимания данному факту.

В советское время для массового сокращения не требовалось неукоснительно соблюдать законодательство. В 80-е годы 20 века начались.

Это повлекло за собой массовое увольнение рабочих.

В 71-ом году в законах о труде появилась глава об обеспечении занятости высвобождаемых работников.

В 90-е годы прошлого столетия появились проблемы, связанные с банкротством предприятий, повсеместной приватизацией.

Массовое увольнение в 2019 году

В практике любого кадровика может возникнуть массовое сокращение персонала по целому ряду причин. Увольнение какого количества сотрудников считается массовым и как правильно его оформить, чтобы избежать последствий в суде, читайте в нашей статье.

Сориентироваться в критериях массовости поможет .

Читайте по теме в электронном журнале В законодательстве нет четкого определения массовому увольнению.

Но каждый руководитель понимает, что под этим подразумевается сокращение значительного количества работников по инициативе работодателя.

Массовое сокращение работников

Как Вы можете прокомментировать ситуацию? — Действительно, по решению собственника, департамента имущественных отношений округа, с 1 декабря 2014 года ликвидируется лабытнангский филиал нашего предприятия.

Соответственно, предстоит массовое увольнение работников подразделения ГУП ЯНАО «Ямалгосснаб».

— Исходя из штатной численности филиала, будут высвобождаться порядка 130 человек.

Как проводится массовое увольнение в 2019 году

Статья коснется основных моментов, связанных с увольнением большого количества работников. Как осуществить процедуру и оформить приказ, какая документация понадобится – далее.

Очень часто на предприятиях возникают проблемы, связанные с деятельностью, например, ликвидация или сокращение штата. При этом приходится увольнять большинство сотрудников.

Немногие знают, как провести процесс и оформить приказ, какие проблемы при этом могут возникнуть. Чтобы все осуществить без трудностей, необходимо учесть все моменты.

Иногда случается так, что увольнение работников влечет за собой неприятности в организации.

Если руководитель предприятия хочет избежать проблем, ему необходимо тщательно изучить все моменты увольнения большого количества работников. Основная причина данного процесса – банкротство. В случае объявления себя банкротом, компания может избежать выплат своих задолженностей.

Источник: http://advleks.ru/massovoe-sokraschenie-ehto-skolko-chelovek-po-trudovomu-kodeksu-39744/

Массовое сокращение — это сколько человек?

массовое сокращение это сколько человек

Обновление: 10 октября 2017 г.

Когда сокращается большое количество сотрудников, это уже массовое увольнение. Это сколько человек должно быть сокращено, чтобы его признали таковым? В этой статье постараемся ответить на этот и другие вопросы.

О сокращении

Сокращение численности работников или штата — законный инструмент работодателя. Это одно из оснований увольнения по инициативе работодателя.

Работодателю предоставлено право самостоятельно изменять системы подчинённости и структуру организации, принимать решения по оптимизации всего рабочего процесса, менять штатное расписание или численность состава работников. И законодательство не обязывает работодателя обосновывать своё решение перед работниками.

Но при этом предполагаются добросовестность работодателя и отсутствие с его стороны злоупотребления правом. Это значит, что, сократив численность работников с 10 до 2, он не увеличит «завтра» отдел на те же 8 человек. Риск оспорить приказ работодателя очень высок. И если перед работником работодатель отчитываться не обязан, то в суде в случае возникновения спора ему всё же придётся доказать, что массовое сокращение было вынужденной и необходимой мерой.

Критерии

Критерии массовости при увольнении определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Отраслевое соглашение Критерии массового сокращения работников
по компаниям железнодорожного транспорта Сокращение на 5 и более процентов в течение 90 календарных дней
между Российским профсоюзом работников культуры и Министерством культуры РФ Одновременное сокращение в течение 30 календарных дней:
  • 20 — 24 человека, если численность сотрудников от 500 до 1000 ч.;
  • 15 – 19 ч. при численности от 300 до 500 ч.;
  • 25 ч. и больше, если работающих 1000 ч. и более;
  • 5% от общей численности работающих.
Между:
  • московскими объединениями работодателей,
  • Правительством Москвы,
  • московскими объединениями профсоюзов.
Сокращение в количестве:
  • 50 и больше ч. за 30 календарных дней;
  • 200 и больше за 60 дн.;
  • 500 и больше за 90 дн.

Если в конкретной отрасли нет соглашения или то, что имеется, не распространяется на организацию, то критерии массовости определяются по п. 1 Положения, утв. Постановлением Совета Министров РФ от 05.02.1993 N 99. По нему увольнение считается массовым, если сокращается:

  • 50 человек и больше в течение 30 календарных дней;
  • от 200 и больше — в течение 60 дн.;
  • от 500 и больше – в течение 90 дн.;
  • 1% от общего числа сотрудников за 30 календарных дней в таких регионах, где общая численность меньше 5000 человек.

При массовом сокращении за сколько вручают уведомление?

Уведомление работников и госорганов при массовом сокращении так же обязательно, как и при обычном.

Уведомить нужно:

— выборный орган первичной профсоюзной организации Не позднее чем за 3 месяца — службу занятости
Не менее чем за 2 месяца

Массовое сокращение и неполный рабочий день

При потенциальной угрозе массовых сокращений работодатель вправе в одностороннем порядке ввести режим неполного рабочего времени (ст. 74 ТК РФ). Но прежде, чем ввести такой режим, нужно учесть мнение профсоюза. Если, конечно, он имеется в компании.

Источник: https://glavkniga.ru/situations/s505161

➤ Массовое увольнение работников

массовое сокращение это сколько человек

Узнайте, как уволить большое количество сотрудников в сжатые сроки и не нарушить закон. Подскажем, как предупредить персонал и составить грамотное письменное уведомление для профсоюза и службы занятости.

Больше обязательных документов по теме ищите в статье ⬇

Что значит массовое увольнение работников

Увольнения могут быть единичными, когда время от времени расторгаются отдельные трудовые договоры, и массовыми. Во втором случае работодатель в относительно короткие сроки прекращает действие множества трудовых договоров. Как правило, речь идет о полной ликвидации компании, масштабном сокращении штата или численности персонала.

Чаще всего, причин может быть много — от модернизации производства до тяжелого финансового положения.

Конкретных оснований, при наличии которых следует оформлять массовое увольнение, ТК РФ не содержит. Более того, в главном своде законов о труде вообще отсутствует понятие «массовые увольнения»: по ТК РФ, сокращение может стать массовым, на что указывает пункт 1 статьи 82, но какими критериями определяется массовость явления, не сказано. Поэтому приходится ориентироваться на другие нормативные акты. 

Угроза массового увольнения сотрудников — повод задуматься о переходе на режим неполного рабочего времени, если это поможет избежать сокращения и сохранить рабочие места. Работодатель вправе оформить такой переход в одностороннем порядке, но с учетом мнения профсоюзной организации (ст. 74 ТК РФ). 

Чтобы суды признали решение руководства обоснованным, издайте приказ о введении режима неполного рабочего времени в связи с изменением организационных или технологических условий труда, способных повлечь массовое увольнение. Финансовый кризис, снижение уровня продаж и другие экономические причины лучше не указывать — ни ГИТ, ни суд не сочтут обоснование правомерным. Подробнее о правилах перехода на режим неполного рабочего дня или недели  расскажет эксперт «Системы Кадры». 

Критерии массового увольнения работников

Когда организация значительно сокращает штат или численность персонала, например, единовременно ликвидирует крупные филиалы или отделы, возникает закономерный вопрос: массовое увольнение — это сколько человек? В сложившейся кадровой практике критерии массового увольнения работников определяют, прежде всего отраслевыми и территориальными соглашениями. 

Оценивают два показателя:

  • численность сотрудников, уволенных по инициативе работодателя в рамках сокращения (без учета тех, кто уволен по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины, в порядке перевода в другую организацию и т.д.);
  • продолжительность периода, в течение которого проводилось сокращение. 

Например, на российских предприятиях железнодорожного транспорта массовым считается сокращение 5% и более от общей численности персонала в течение 90 календарных дней. Отраслевое соглашение от 8.12.2015, заключенное Министерством культуры РФ и Российским профсоюзом работников культуры на 2018-2020 годы, устанавливает иной критерий массового увольнения. 

В организациях и учреждениях культуры массовым считается сокращение в течение 30 календарных дней:

  • 5% от общей численности работников;
  • от 15 до 19 работников при общей численности персонала от 300 до 500 человек;
  • от 20 до 24 работников при общей численности персонала от 500 до 1000 человек;
  • 25 и более работников при общей численности персонала от 1000 человек. 

Помимо отраслевых соглашений, приходится учитывать еще и нормы, установленные в отдельных регионах. Например, московские предприятия попадают под действие трехстороннего территориального соглашения от 19.09.2018, заключенного Правительством Москвы, Московской конфедерацией работодателей и Московской федерацией профсоюзов. 

На территории Москвы массовым считается сокращение:

  • 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
  • 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
  • 500 и более человек в течение 90 календарных дней. 

Предприятия, на которые не распространяется действие никаких территориальных или отраслевых нормативных актов, руководствуются критериями положения, утвержденного постановлением Совета министров РФ № 99 от 5.02.1993. 

Согласно этому документу, массовым считается увольнение:

  • 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
  • 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
  • 500 и более человек в течение 90 календарных дней;
  • 1% от общего числа работников предприятия в течение 30 календарных дней, если в регионе проживает менее 5000 человек. 

Чтобы выиграть время, снизить риск судебных разбирательств и уменьшить объем бумажной работы, предложите сотрудникам не ждать сокращения, а уволиться добровольно — по соглашению сторон с выплатой денежной компенсации.

Это позволит без негативных правовых последствий прекратить трудовые отношения даже с представителями льготных категорий: одинокими матерями, опекунами детей-инвалидов и другими работниками, которых сложно или невозможно уволить в одностороннем порядке.

Эксперт журнала «Кадровое дело» расскажет, как составить программу добровольного увольнения, оформить соглашения и обосновать правомерность расходов на выплату выходных пособий, не вызывая подозрений у налоговой инспекции. 

Скачать образец вы сможете в начале статьи. 

Массовое увольнение сотрудников: особенности процедуры

Предприятие, планирующее массовое увольнение рабочих, обязано заранее уведомить об этом профсоюз и местный орган службы занятости населения. Причем не за два месяца, как при единичных сокращениях, а как минимум за три. Меняется и форма уведомления.

При единичных сокращениях документ составляют в свободной форме или на бланке, разработанном региональным подразделением службы занятости, а при массовых — исключительно на бланках, утвержденных Советом министров РФ (приложения №1 и 2 к постановлению №90 от 5.02.1993). 

Приложение №1. Информация о массовом высвобождении работников

Смотреть образец

Приложение №2. Сведения о высвобождаемых работниках

Смотреть образец

Остальные этапы массового увольнения оформляют в стандартном порядке. Как и в случае единичных сокращений, работодатель готовит приказ, составляет список увольняемых сотрудников, рассылает им письменные уведомления и предлагает перевод на другую работу, если на предприятии есть подходящие свободные вакансии. 

Внимание! Сотрудников, включенных в список на сокращение, уведомляют о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до прекращения трудовых договоров.

С точностью до одного дня соблюдайте срок предупреждения об увольнении, иначе суд может признать всю процедуру незаконной и восстановить сотрудника в должности. Рекомендуем указать в письменном уведомлении точную дату прекращения трудового договора, а отсчет двухмесячного срока начинайте со следующего после вручения уведомления дня — так безопаснее. Убедитесь, что дата увольнения не приходится на выходной или праздничный день. 

Вывод

Массовое сокращение, при котором за короткий срок высвобождается значительная часть сотрудников предприятия — сложная, потенциально конфликтная процедура.

При угрозе массовых сокращений сначала рассмотрите все возможные альтернативы, например, переход на сокращенное рабочее время или добровольное увольнение работников с выплатой отступных.

Если нет возможности реализовать альтернативный сценарий, сокращайте персонал, но как минимум за три месяца до начала мероприятий предупредите профсоюз и территориальные органы службы занятости.

Источник: https://www.kdelo.ru/art/385293-massovye-uvolneniya-osobennosti-protsedury-19-m3

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:

+7 (499) 653-60-72 доб. 987 (Москва)

+7 (812) 426-14-07 доб. 133 (Санкт-Петербург)

+8 (800) 500-27-29 доб. 652 (Регионы)

Это быстро и бесплатно!

Понравилась статья? Поделиться с друзьями: