Критерии оценки эффективности деятельности медицинских работников

Оценка медицинского персонала: насколько эффективны ваши сотрудники, оценка качества и эффективности работы – критерии оценки медицинского персонала

критерии оценки эффективности деятельности медицинских работников

Методы оценки работы медицинского персонала разработаны с учетом задач, которые должна достигать работа медперсонала в клинике. Руководствуясь критериями оценки медицинского персонала, полученными в ходе проверки его работы, руководство назначает премиальные выплаты, решает вопросы о повышении в должности или выдвигает требования о необходимости переподготовки или же повышения квалификации медработника.

Какая система оценки работы медицинского персонала считается максимально эффективной

Методы оценки медицинского персонала используются сотрудниками кадровых служб для следующих целей:

  • административная
  • мотивационная
  • информационная.

Мероприятия по оценке деятельности медицинского персонала дают возможность получить данные о персонале, которые затем помогут оптимизировать систему управления клиникой, ответить на некоторые рабочие вопросы по поводу медицинского обучения или назначения премий.

Основные цели системы оценки эффективности работы персонала

Цели оценки деятельности медицинского персонала зависят от поставленных задач:

  • оценка административного типа дает возможность решить вопрос о повышении либо снижении в должности, смене должности, решить вопрос об увольнении или отправить персонал на обучение. Вследствие полученных данных руководством разрабатывается способы последующих действий для улучшения ситуации в клинике.
  • информационная оценка деятельности медицинского персонала дает возможность получения достоверных данных о медперсонале. Чтобы кадровому менеджеру сделать верные выводы о производимой сотрудником работе, нужно задать стартовые отметки для оценки качества выполняемой сотрудником работы.
  • степень мотивированности при оценке деятельности медицинского персонала позволяет выяснить, нужна ли дополнительная разработка системы стимулирующих выплат или прочих видов материальных или моральных поощрений. Когда медперсонал трудится с высокой отдачей, отлично справляется с рабочими задачами, имеет необходимый уровень рабочей квалификации, то последующие управленческие решения будут направлены на увеличение уровня зарплаты, и введение мотивирующих допвыплат.

Оценка медицинского персонала с точки зрения эффективности деятельности

Основные задачи, которая ставятся при оценке работы медицинского персонала всех уровней:

  • оценка потенциала медицинских специалистов, чтобы рассмотреть возможность продвижения их на вышестоящие должности
  • снижение риска повышения недостаточно компетентных сотрудников
  • определение достаточности затрат на повышение уровня квалификации, проведение обучающих курсов, организацию переподготовки
  • повышение мотивированности лучших представителей медперсонала
  • организовать среди медперсонала систему обратной благодаря, к примеру, постоянных совещаний с определенной периодичностью (раз в неделю, раз в месяц, и так далее), посвященным обсуждению качественности медицинской работы
  • разработать для медперсонала действенные методики оценки и программы улучшения медицинского обучения персонала.

Основная деятельность по оценке работы медицинского персонала возлагается на специалистов службы управления клиникой.

При использовании современных методик по управлению и оценке результативности к мероприятиям по оценке деятельности сотрудников клиник привлекают независимых экспертов из спеццентров, работа которых посвящена оценке.

При этом право принимать решения о перестановках или повышении квалификации по итогам получаемых результатов, остается у руководителей медицинских учреждений и кадровых специалистов, либо сотрудников служб управления медицинским персоналом в клинике.

Методы оценки работы медицинского персонала основываются на определении следующих типов данных:

  • интенсивность производимого труда;
  • качество работы;
  • производительность труда.

Оценка качества и эффективности работы – критерии оценки медицинского персонала

При оценке деятельности медицинского персонала учитывается в первую очередь степень профессионализма, высокая исполнительность сотрудников, этичность и умение использовать современные коммуникационные технологии и методики медицинской работы.

Специалисты по оценке изучают уровень потенциала медперсонала, оценивая их в сфере прогноза возможной ротации для улучшения качества работы.

Среди медперсонала проводится анализ эффективности и оценка работы медицинского персонала – не только в области профессиональной деятельности, но и этических, личных и деловых качеств, которые могут влиять на общее качество работы медицинского учреждения.

Методики оценки и ее систему, необходимую для рационального определения эффективности, правильнее будет разрабатывать с учетом специфики деятельности непосредственно медицинского учреждения. Отсюда же образуются и критерии оценки медицинского персонала.

Применять обычные стандартные приемы не стоит, лучше проводить их адаптацию к своему ЛПУ.

Поскольку все системы оценки работы медицинского персонала имеют как свои достоинства, так и свои недостатки, только комплексный вариант подхода к оценке работы медицинского персонала поможет получить наиболее точные результаты.

  • Качественные способы оценки деятельности медицинского персонала.  Количественные показатели работы при проведении такой методики оценки не учитываются.
  • Количественные способы оценки деятельности медицинского персонала. Все результаты работы медперсонала фиксируются в конкретных числах, помогающих сделать аналитику деятельности медицинских сотрудников, которые выполняют аналогичные функции.
  • Комбинированные варианты оценки медицинского персонала. Специалисты по оценке учитывают все возможные показатели эффективности деятельности медицинских сотрудников.

Критерии оценки медицинского персонала с точки зрения анализа эффективности деятельности медицинских сотрудников

Какие критерии оценки медицинского персонала сегодня применяются в современных клиниках? Подбор критериев оценки медицинского персонала напрямую зависит от применяющихся при этом методик:

Анкетирование. Медицинский работник заполняет перечень пунктов анкеты, заранее разработанной соответствующими специалистами. По итогам заполнения принимается решение, наличествуют или отсутствуют необходимые для осуществления качественной профессиональной деятельности черты;

Описательный вариант анализа. Кадровыми менеджерами или руководителями описываются черты характера, список деловых и личных качеств, которые должны сотрудникам помогать более эффективно выполнять их профессиональные обязанности;

Классификация медперсонала. Распределение медицинских работников обычно проводится по заранее разработанным критериям их эффективности. Медицинским сотрудникам при такой оценке присваиваются внутренние порядковые номера с учетом степени эффективности выполняемой ими работы;

Попарное сравнение сотрудников медицинского учреждения. Сравнивают медицинских специалистов, выполняющих аналогичные обязанности с аналогичной нагрузкой. С учетом этого устанавливаются критерии оценки медицинского персонала по парному рейтингу;

. Медицинских работников проверяют на профессиональное соответствие занимаемой ими должности. В итоге на основании списка выполняемых функций специалисты по оценке проводят детальную аналитику после изучения работы конкретных специалистов. Выводится семибалльная шкала, по которой выставляется оценка от одного до семи. 7 – это наивысшая степень эффективности, 1 – крайне низкая, сотрудники с такой степенью нуждаются в повышении квалификации или переподготовке;

Поведенческий вариант оценки. При этом типе критериев оценки медицинского персонала аналитики оценивают профессиональные качества медицинских сотрудников с учетом их поведения в обычных и форс-мажорных ситуациях.

На основании сравнения получившихся результатов с базовыми показателями, определенными для критериев, которые используются в вашем медицинском учреждении, оценщик выставляет показатели за каждый пример в выборке ситуаций.

Затем баллы, полученные медработниками, суммируются результаты анализируются и сравниваются;

«Угол обзора — 360 градусов». Медработника оценивает не только его непосредственный начальник, но и его коллеги или же его подчиненные. Всем им при таком методе аналитики предлагают заполнить подготовленные специальные опросные бланки. Вся опросная процедура должна проходить строго анонимно. Потом полученные вследствие обработки этого опросника результаты анализируют.

ЭТО ИНТЕРЕСНО:  Акт о совершении дисциплинарного проступка

Методы оценки эффективности медицинских сотрудников с учетом их возможного потенциала

Центры оценки. Спеццентры для оценки медицинского и другого персонала используют комплексную технологию, помогающую получить более точную оценку по выбранным критериям.Соответствие прогнозов ожиданиям при этом существенно повышается. Это важно, если есть необходимость получения прогноза потенциала медицинского работника, выдвигаемого на повышение, — в таком случае будет рациональнее пригласить специалистов из специализированных центров;

Тесты на соответствие требованиям профпригодности и тесты общей направленности для оценки уровня способностей специалистов. Медперсонал заполняет тест, затем анализ полученных по итогам результатов проводят путем сравнения ранее определенных критериев с данными специалиста в тесте;

Биографические тесты медперсонала. Чаще всего они применяются на этапе найма сотрудников. Кстати, эффективность будущей работы нанимаемого специалиста оптимальнее определять на первоначальном этапе, когда с потенциальными соискателями еще только проводится первичная работа по поиску и оценке подходящих на должность медработника кандидатов;

Нетрадиционные варианты оценки основаны на психоаналитических концепциях. При осуществлении таких работ в рамках определения эффективности деятельности медиков и анализе данных обычно приглашают независимого штатного или внешнего психолога, либо аналогичного специалиста в этой области из спеццентров.

Источник: https://www.dirklinik.ru/article/84-otsenka-meditsinskogo-naskolko-effektivny-vashi-sotrudniki

Об утверждении Правил оплаты труда медицинских работников

критерии оценки эффективности деятельности медицинских работников

      Сноска. Утратил силу приказом Министра здравоохранения РК от 20.05.2011 № 310 (вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования).

      Примечание РЦПИ!
      Порядок введения в действие постановления см. п. 6.

      С целью совершенствования системы оплаты труда медицинских работников в рамках Единой национальной системы здравоохранения и их стимулирования за конечный результат, ПРИКАЗЫВАЮ:
      1. Утвердить Правила оплаты труда медицинских работников.
      2.

Руководителям управлений здравоохранения областей, городов Алматы и Астаны (по согласованию) обеспечить с 1 мая 2010 года оплату труда медицинских работников с использованием критериев оценки деятельности.
      3. Департаменту организации медицинской помощи Министерства здравоохранения Республики Казахстан (Нургазиев К.Ш.

) обеспечить в установленном законодательством порядке государственную регистрацию настоящего приказа в Министерстве юстиции Республики Казахстан.
      4. Департаменту административно-правовой работы Министерства здравоохранения Республики Казахстан (Бисмильдин Ф.Б.

) обеспечить официальное опубликование настоящего приказа в средствах массовой информации после его государственной регистрации в Министерстве юстиции Республики Казахстан.
      5. Контроль за исполнением настоящего приказа возложить на вице — министра здравоохранения Республики Казахстан Биртанова Е.А.
      6. Настоящий приказ вводится в действие по истечении десяти календарных дней после дня его первого официального опубликования.

      Министр                                    Ж. Доскалиев

Утверждены          приказом           Министра здравоохранения   Республики Казахстан   

от 12 апреля 2010 года № 249

1. Общие положения

      1. Настоящие Правила (далее — Правила) разработаны в соответствии с подпунктом 4) пункта 4 постановления Правительства Республики Казахстан от 29 декабря 2007 года № 1400 «О системе оплаты труда гражданских служащих, работников организаций, содержащихся за счет средств государственного бюджета, работников казенных предприятий».
      2.

Правила определяют порядок осуществления оплаты труда медицинских работников в зависимости от объема и качества оказываемой медицинской помощи с использованием критериев оценки деятельности медицинских работников по результатам труда за счет средств государственного бюджета согласно Приложениям 1-16 к настоящим Правилам.
      3.

Выплата стимулирующего характера производится в целях повышения качества оказания медицинской помощи и направлена на стимулирование медицинского работника к конечному результату труда.

2. Условия и порядок оплаты труда

Источник: http://adilet.zan.kz/rus/docs/V100006176_

Эффективный контракт в здравоохранении, медицине | Критерии оценки эффективности деятельности работников здравоохранения

критерии оценки эффективности деятельности медицинских работников

Для российского здравоохранения 2014 год ознаменовался рядом важных перемен. Лечебно-профилактические учреждения с 1 января начали переходить на новую систему оплаты труда работников – эффективный контракт. Как большинство других реформ, это нововведение до сих пор вызывает вопросы и опасения у многих организаций. Однако на практике уже доказано, что все не так страшно, как кажется на первый взгляд.

Первые шаги к эффективной медицине

Для российского здравоохранения 2014 год ознаменовался рядом важных перемен. Лечебно-профилактические учреждения с 1 января начали переходить на новую систему оплаты труда работников – эффективный контракт. Как большинство других реформ, это нововведение до сих пор вызывает вопросы и опасения у многих медицинских организаций.

Однако на практике уже доказано, что все не так страшно, как кажется на первый взгляд.

Рассмотрим на примере, как составить по новым правилам трудовой договор в медицинском учреждении, установить должностные обязанности врачей, определить критерии оценки эффективности деятельности персонала, назначить стимулирующие выплаты и отразить изменения в системе автоматизации кадрового учета.

Трудовой договор на новый лад

Президент РФ в бюджетном послании от 28 июня 2012 года сформулировал базовую задачу в сфере здравоохранения на ближайшие годы: повысить качество государственных и муниципальных услуг в сфере здравоохранения.

Для реализации этой цели было принято решение перейти от сметного финансирования учреждений к введению новой системы оплаты – эффективного контракта.

Это трудовой договор, в котором конкретизированы должностные обязанности медработника, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также установлены меры социальной поддержки.

Чиновники уверены, что переход на новую систему оплаты труда позволит привлечь в государственные и муниципальные медицинские организации квалифицированных специалистов, ликвидировать отток кадров в частные медицинские организации. По словам главы Минздрава России Вероники Скворцовой, в России дефицит кадров среднего медицинского персонала составляет 270 тыс. человек, а врачей – около 40 тыс.

Некоторые лечебно-профилактические учреждения с начала 2014 года уже перешли на новую систему оплаты труда. Конечно, это не удастся сделать за один день: приходится готовить соответствующую документацию, а также вносить ряд изменений в программы автоматизации кадрового учета.

ЭТО ИНТЕРЕСНО:  Внесение изменений в график отпусков

Уральские первопроходцы: эффективный контракт на практике

Екатеринбургская детская городская больница № 5 одна из первых освоила эффективные контракты. Сейчас врачи МБУ ДГБ № 5 (их более 100) переведены на новую систему оплаты труда. Со всеми вновь принятыми на работу врачами лечебно-профилактическое учреждение также заключает эффективный контракт. Такой переход не был простым. Непосредственные участники события – главврач, руководители структурных подразделений больницы – вложили немало сил и столкнулись с рядом сложностей.

Прежде всего, составили проект уведомления работников здравоохранения о грядущих изменениях и приложили к новому документу дополнительное соглашение к трудовому договору. Таким образом, в соответствии со статьей 72 ТК РФ, все работники больницы за два месяца до вступления изменений в силу были в курсе нововведений.

Чтобы не изобретать велосипед, проект трудового договора (эффективного контракта) можно найти в разделе «Формы» электронного журнала «Учет в бюджетных учреждениях». Если требуется, учреждение вправе немного изменять содержание документа. Например, руководство МБУ ДГБ № 5 внесло небольшие правки в раздел «Должностные обязанности» и в пункт «Оплата труда».

В отношении каждого врача уточнили и конкретизировали:

  • должностные обязанности;
  • показатели и критерии оценки эффективности деятельности;
  • размер и условия стимулирующих выплат, определенные с учетом рекомендуемых показателей.

Основную часть взяли из методических рекомендаций Минздрава России (приказ Минздрава России от 28 июня 2013 г. № 421) и добавили ряд своих наработок.

Критерии оценки эффективности: инструкция по применению

Определение критериев оценки эффективности деятельности медицинских работников вызвало больше всего затруднений. Для решения этого вопроса в больнице создали комиссию, в которую вошли руководители структурных подразделений.

Например, в определении критериев оценки деятельности работников стационара участие в работе комиссии принимала заместитель главного врача по лечебной работе, а если речь шла о работниках поликлиники, то заместитель главного врача по амбулаторно-поликлинической службе.

Или же руководители вместе разрабатывали критерии оценки деятельности и передавали в отдел кадров на рассмотрение. В итоге по каждой специальности определили от пяти до семи критериев оценки эффективности деятельности врачей.

Базовый принцип при разработке показателей эффективности деятельности медперсонала для определения размеров стимулирующих выплат – порядок и условия их установления понятны работодателю и работнику.

В частности, для отделения лабораторной диагностики определили, что выполнение плановых объемов при сохранении доступности медицинской помощи в рамках программы госгарантий до 100 процентов – это 0 баллов (нет стимулирующей выплаты), от 101 до 103 процентов – 1 балл (2000 руб.), более 103 процентов – 2 балла (4000 руб.).

Или другой пример – проведение профилактических осмотров несовершеннолетних, включая общий анализ крови, мочи, сахара: менее 95 процентов – 0, более 95 процентов – 1 балл, более 100 процентов – 2 балла, и так далее.

Таким образом, при перевыполнении плана работники здравоохранения, кроме гарантированной выплаты (оклада и надбавок за должность, стаж, категорию, вредность), получают от 20 до 28 тыс. руб. стимулирующих выплат. Конкретная сумма зависит от специализации врача и степени выполнения плановых объемов работы.

К подсчету баллов в МБУ ДГБ № 5 привлечены две комиссии. В первую входят руководители отделений. Они рассматривают результаты деятельности работников здравоохранения и по каждому критерию оценки деятельности проставляют баллы.

Затем врачи расписываются в протоколе, подтверждают, что согласны с суммой стимулирующей выплаты или с ее отсутствием.

Этот документ передают в комиссию второго уровня, где главврач, главный экономист, главбух и начальник отдела кадров его утверждают и подают к оплате.

Стимулирующие выплаты: каждая цифра на своем месте

Сразу освоить лавину новых данных оказалось непросто: критерии оценки деятельности, баллы, проценты. С работниками здравоохранения понадобилось проводить индивидуальную разъяснительную работу, пояснять, из чего складывается гарантированная сумма, а из чего – стимулирующие выплаты. Отдельно приходилось пояснять, что гарантированную сумму работник получит в любом случае, а стимулирующие выплаты – только при перевыполнении плана.

Введение эффективного контракта в медицинском учреждении пройдет спокойнее, если с каждым из работников будет проведена индивидуальная информационная работа.

Еще на этапе создания уведомления работников отдел кадров подготовил для наглядности две таблицы, в которых подробно расписали критерии оценки деятельности, тот есть сколько денег и за что именно получает врач.

При подготовке приложений к договорам по эффективному контракту четко соблюдали рекомендации Минздрава России: все данные включили в одну таблицу. Но сотрудники уже понимали, откуда и какая цифра берется.

Первые два месяца со дня введения эффективного контракта в МБУ ДГБ № 5 шел адаптационный период: за невыполнение плана медицинских работников не штрафовали, давая привыкнуть к новой системе. Но уже с мая 2014 года начали действовать штрафные санкции.

Эффективный контракт и автоматизация кадрового учета

Деятельность кадровиков медучреждений сегодня автоматизирована. Поэтому к переходу на эффективный контракт необходимо готовить не только документацию и персонал медицинских учреждений, но и программы автоматизации кадрового учета. В МБУ ДГБ № 5 пользуются системой «Контур-Персонал Медицина».

Эффективные контракты требуют настройки программы, поэтому медицинское учреждение обратилось к сопровождающему специалисту из компании-разработчика. Кадровики больницы должностные обязанности указывают в разделе «Штатные единицы».

Например, заводят должность «врач-педиатр» и все обязанности вносят туда, чтобы они автоматически подтягивались в договор.

Настройку программы можно выполнить и своими силами, следуя пошаговым рекомендациям разработчиков. Они довольно универсальны, приведем их ниже.

Шаг 1. Нужно настроить стимулирующие выплаты по результатам трудовой деятельности. В программе есть специальный справочник, содержащий перечень этих выплат. Для каждой нужно проставить условия получения. Например, для выплаты за отсутствие обоснованных жалоб условия могут быть следующие:

  • отсутствие обоснованных жалоб – 1 балл;
  • 1 и более обоснованных жалоб – 0 баллов.

Если в справочнике не хватает каких-либо выплат, их можно добавить. В этом случае настройку поможет выполнить сопровождающий специалист (сотрудник разработчика).

Шаг 2. Нужно указать в штатном расписании информацию о том, какие виды стимулирующих выплат положены каждой штатной единице. Для этого в специальном реквизите в карточке штатной единицы нужно выбрать из справочника (настройка которого описана в шаге 1) виды положенных выплат. Напротив каждой такой выплаты необходимо указать стоимость одного балла в рублях и периодичность выплат.

Шаг 3. В специальных реквизитах в карточке штатной единицы желательно указать причины отмены выплат и перечень должностных обязанностей. Тогда впоследствии вам не придется печатать вручную эту информацию в форме эффективного контракта.

ЭТО ИНТЕРЕСНО:  Увольнение переводом в другую организацию

Переход больницы на эффективный контракт требует от кадровиков еще больше внимательности и ответственности, чем прежний режим работы, особенно во время приема человека на работу. Специалисту отдела кадров нужно четко знать, какие критерии соответствуют вводимой должности и где их взять.

Вводить должностные обязанности сотрудника и заводить соответствующие критерии эффективности в программу нужно скрупулезно. Даже если в программе кадрового учета (в разделе «Оплата труда») заведены все критерии оценки деятельности, нужно еще выбрать подходящий. Ведь если ввести не тот критерий, могут быть негативные последствия.

Допустим, сотрудник уже ознакомился с договором и подписал его, а потом окажется, что его оштрафовали за то, чего нет в контракте. Опыт показывает: очень полезно, если у каждого сотрудника отдела кадров под рукой на рабочем столе всегда будет лежать список критериев с баллами и суммами.

Тогда при заполнении документов можно будет быстро все проверить.

Также смотрите:
– Эффективный контракт
– Налоговые льготы для бюджетных учреждений
– Системы оплаты труда бюджетных учреждений 2014
– Система оплаты труда бюджетников 2014
– Повышение заработной платы

Чтобы читать свежие материалы журнала «Учет в бюджетных учреждениях», авторизуйтесь как подписчик, оформите демодоступ или подпишитесь на журнал.

Источник: https://www.budgetnik.ru/art/3593-effektivnyy-kontrakt-v-meditsinskom-uchrejdenii

Личная эффективность

критерии оценки эффективности деятельности медицинских работников

Одним из самых важных показателей в современном управлении персоналом является личная эффективность. Личная эффективность – это достаточно широкое определение целого комплекса качеств, присущих представителям штата организации. При этом личная эффективность руководителя и простого сотрудника имеют различные критерии оценивания и методики повышения, о которых также следует знать как специалисту по кадрам, так и самим работникам и работодателям.

Личная эффективность – что это такое

Сейчас, когда крайне распространены различные личностные тренинги и программы самообразования, понятие личной эффективности находится на слуху как у многих простых работников, так и у работодателей. При этом далеко не все понимают, что же представляет собой данное определение.

Личная эффективность – это набор качеств и навыков, позволяющих продуктивно решать конкретные, стоящие перед сотрудником и руководителем задачи. Во многом, данное определение может показаться сходным с понятием продуктивности или общей эффективности труда, однако он имеет определенные отличия.

Так, к ключевым особенностям личной эффективности следует отнести:

  • Отсутствие процессуальных требований и критериев. Личная эффективность никак не связана с имеющимися или отсутствующими у работника документарными подтверждениями его квалификации, образования или опыта работы. Она оценивается сугубо применительно к его трудовой деятельности.
  • Возможность изменения. Личная эффективность может оцениваться только в тех случаях, когда конкретная продуктивность сотрудника может изменяться в зависимости от его действий. Так, например, если в задачи работника входят задачи, на качество и время исполнения которых он не может повлиять, данные задачи должны быть исключены из критериев оценивания его личной эффективности.
  • Индивидуальность. Понятие личной эффективности не может оцениваться в разрезе всего коллектива и тех действий, которые зависят не только от самого работника. Так, если деятельность сотрудника в каком-то аспекте зависит напрямую от результатов деятельности его коллеги, следует крайне осторожно оценивать его личную эффективность по данному критерию.

Таким образом, личная эффективность – это набор качеств, присущих конкретному сотруднику в конкретных и строго определенных аспектах его деятельности.

Современные методики оценки личной эффективности предполагают индивидуальный подход и выявление не только общего показателя, но и показателей эффективности в отдельных направлениях деятельности, ведь одни действия могут получаться у конкретного работника лучше, чем другие, в то время как у другого сотрудника ситуация может быть прямо противоположной.

Следует отличать понятие личной эффективности от личных качеств работника. Качества отображают лишь имеющийся у работника «багаж» знаний и особенности его характера, в то время как личная эффективность оценивает непосредственно пользу данного сотрудника для организации в целом.

Личная эффективность сотрудника – методики повышения и оценки

Повышение личной эффективности работников – одна из основных задач специалистов HR-отдела, или же их непосредственных руководителей. В контексте трудовой деятельности, личная эффективность затрагивает сугубо трудовые качества работников, и при улучшении прямых экономических показателей, можно отметить и улучшение личной эффективности, если, конечно же, это повышение не было связано со сторонними факторами.

Оценить личную эффективность можно различными способами, и наиболее результативным в данном случае будет комплексный подход, включающий в себя некоторые из нижеописанных элементов, или все из них:

  • Определение критериев оценки. Прежде чем приступать к непосредственному оцениванию личной эффективности работника, работодателю следует определить четкие критерии, по которым будет производиться данное оценивание. К таким критериям можно отнести количество выполняемых операций за определенный промежуток времени, обслуживаемых клиентов, а также качество производства и продукции – показатели бракованной продукции, успешно заключенных сделок. При выборе критериев оценивания необходимо внимательно отбирать их так, чтобы рассматривались только те аспекты деятельности, которые напрямую зависят от самого сотрудника.
  • Проведение анализа качества деятельности. Проанализировать качество деятельности можно не во всех ситуациях – так, работодателю достаточно сложно оценить эффективность труда сотрудника ресепшена или сторожа, однако современные кадровые решения в рамках управления персоналом также могут предоставлять и удобные критерии для проведения оценки и в этих ситуациях.
  • Оценивание времени и скорости работы сотрудника. Легче всего произвести подобную оценку путем проведения процедуры хронометража рабочего времени или его фотографирования. Они позволят как работодателю, так и работнику, выделить наиболее проблемные моменты и действия в рамках рабочего времени и оптимизировать его использование.
  • Оценивание личной заинтересованности и мотивации работника. Одним из важнейших показателей в рамках личной эффективности является наличие у сотрудника мотивации и заинтересованности в своих действиях. Руководителю необходимо знать потребности и цели каждого из своих сотрудников для обеспечения эффективной работы системы мотивации – поощрений и наказаний работников.
  • Проведение многостороннего анализа. Работодателям необходимо оценивать сотрудников обязательно по нескольким критериям для получения оптимального результата. Например, если в задачи работника входит общение с потенциальными клиентами и одновременно с этим процессуальное сопровождение сделок, данные задачи должны оцениваться не в комплексе, а по отдельности.
  • Источник: http://po-mere.ru/lichnaia-effektivnost/

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:

    +7 (499) 653-60-72 доб. 987 (Москва)

    +7 (812) 426-14-07 доб. 133 (Санкт-Петербург)

    +8 (800) 500-27-29 доб. 652 (Регионы)

    Это быстро и бесплатно!

    Понравилась статья? Поделиться с друзьями: