Можно ли сократить декретную должность

Сокращение в декретном отпуске — последствия решения — По закону

можно ли сократить декретную должность

Правда, как только вы вышли на работу и ребенку исполнилось 3 года, процесс сокращения станет возможен. Но для начала вам должны предложить перевод на другую должность в данной компании: сходную с вашей или даже с понижением как в должности, так и по уровню зарплаты (ст.

81 ТК РФ). Если вы отказываетесь от предложенных работодателем вакансий, вас имеют право уволить по сокращению штата с полагающимися компенсационными выплатами. при реорганизации предприятия и т.д.

Что делать, если должности находящихся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком работников подлежат сокращению?

Как соблюсти интересы работодателя и не нарушить закон? Порядок сокращения должности Уволить работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, на основании сокращения численности или штата организации*(3) нельзя. Скажите, пожалуйста, что теперь делать и как восстановить справедливость?

Согласно части третьей статьи 36 КЗоТ в случае смены собственника предприятия, а также при его реорганизации (через слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) действие трудового договора работника продолжается.

Нет. согласно ст. 256 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком до 3х лет за женщиной сохраняется её рабочее место (должность). т. е. сократить ставку, занятую «декретницей» нельзя.

в вашем трудовом договоре указано, что вы приняты на период отсутсвия основного работника, т.

е. пока она не выйдет, нет ни каких оснований для вашего увольнения.

она выйдет, вас уволят, а её должность, если надо будет, сократят и она уже будет уволена со всеми положенными в связи с сокращением коммпенсациями. При реорганизации не имеют права ни уволить, ни сократить.

Сокращение декретницы при сокращении штата

Основная масса указанных гарантий касается сохранения рабочего места таких лиц.

В частности, они защищены от увольнения по уменьшению штата. При необходимости проведения такого мероприятия, работодатель обязан соблюсти в первую очередь права и интересы таких сотрудниц. Частичное уменьшение штата, при котором сокращается часть должностей.

В данной ситуации, работодатель не вправе сократить и уволить в этой связи декретницу.

Про сокращение работника в декретном отпуске, реорганизацию и декретный отпуск по кзот.

Я являюсь сотрудником банка у которого на днях отозвана лицензия, при этом я 2 недели нахожусь в декретном отпуске.

На что рассчитывать? Может ли организация сократить сотрудника, который находится в декретном отпуске, при реорганизации предприятия В соответствии с ч.

6 ст. 81 Трудового кодекса РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

При реорганизации сотрудников не увольняют, они переходят в реорганизуемое предприятие.

Если там другая численность, штатное расписание, то это другое дело, тогда по сокращению штата или численности сокращение, но это не относится к тем, кто в отпусках по уходу за детьми, их можно только по окончании отпуска.

ТК РФ директор не знает. Написали бы жалобу в прокуратуру При реорганизации могут должности и не сокращать.

Что делать при реорганизации предприятия, будучи в декрете?

Хотела выйти на работу, ребенку 2 года.

С сегодняшнего дня на фирме, где я работала, идет увольнение всех сотрудников по соглашению сторон, а потом снова будут брать на работу.

Но моей должности теперь нет и пока не предвидится, поэтому надо будет написать заявление об увольнении и мне отдадут трудовую. Сказали, что по ликвидации предприятия не могут написать, т.к. предприятие не ликвидировалось, название просто теперь другое.

Порядок перевода на другую должность Некоторые работодатели совершают распространённую ошибку, убирая должность из штатного расписания после того как работник уходит в декрет, неправильно считая, что если его не увольнять, а просто вычеркнуть должность из списка ничего не произойдет. Но закон запрещает любые манипуляции со штатным расписанием, если дело касается сотрудников находящихся в отпуске БР и отпуске УР.

В соответствии с отечественным законодательством лицо, являющееся сотрудником реорганизованной организации, имеет право выразить в письменной форме свой отказ от продолжения трудовой деятельности на базе образовавшегося юридического лица.

Такой отказ оформляется надлежащим образом, и действие трудового договора прекращается, а в трудовую книжку работника вносится запись об увольнении по причине отказа от работы в связи с реорганизацией.

У многих возникают вопросы, что нужно делать в такой ситуации.

Источник: https://1pozakonu.ru/sokrashhenie-v-dekretnom-otpuske-posledstviya-resheniya.html

Декретная должность — замещение, сокращение и другие вопросы

можно ли сократить декретную должность

Декретная должность – временно освободившееся место в связи с уходом сотрудницы в декрет. Хотя официального определения в ТК РФ для декретной ставки нет, с данным аспектом часто сталкивается отдел кадров, обустраивая процедуры замещения декретной должности, перевода на декретную должность. Изучим этот вопрос всесторонне.

Что такое декретная должность

При оформлении сотрудницей отпуска по беременности или уходу за детьми на предприятии образуется вакантное временное рабочее место. На оговоренное место руководитель может назначить нового сотрудника, заключив с ним трудовое соглашение с установленными сроками сотрудничества. При этом может быть предусмотрено изменение оклада.

При оформлении на работу на место декретчицы, стоит учесть факт возвращения прежнего работника на сохраненную за ним должность. То есть временно нанятый сотрудник не может рассчитывать на постоянное трудоустройство. Даже если работница решит продлить отпуск в связи с беременностью, руководитель может заключить договор со следующим соискателем.

Если новый работник высоко себя зарекомендовал в трудовой деятельности, ему могут предложить аналогичную или новую должность. Прием сотрудника на работу в этом случае происходит в соответствии со стандартной процедурой.

Одним из вариантов продления отпуска — уход в декрет с декретной должности, который является основанием для сотрудницы продлить свой срочный договор до окончания срока новой беременности.

На период отпуска основного работника руководство организации может заключить не только трудовой договор, но и срочное соглашение с временным сотрудником.

Срочный договор не имеет датированного временного ограничения. Момент прекращения трудовых отношений обозначен выходом основного специалиста из декрета. Отсутствие фиксированных дат объясняется тем, что прежний исполнитель может вернуться к своим обязанностям до истечения обозначенного периода (№256 ТК РФ).

Для работника, заключившего срочный договор, можно выделить положительные нюансы:

  1. Приобретение опыта работы;
  2. Возможность заключения бессрочного соглашения (если сотрудник зарекомендовал себя должным образом);
  3. Предоставление трудовых прав:
    • отпускной период;
    • оклад в полном объеме, согласно штатному расписанию;
    • компенсации;
    • льготы;
    • пособия и пр.

Из минусов можно отметить:

  1. Отсутствие стабильности;
  2. В период беременности:
    • потеря должности (происходит продление рабочего соглашения до окончания срока беременности и родов и последующее расторжение договора);
    • незачисление стажа;
    • утрата установленных выплат по уходу за малышом.

Перевод на декретную должность

Зачастую компании со сформированным слаженным коллективом избегают притока новой рабочей силы. Тогда руководитель может предложить временные трудовые обязанности специалисту, с которым уже заключено трудовое соглашение. При подобной штатной перестановке условия заключения договора не изменяются, то есть временно занимаемое место не аннулирует прежнее и соответствующий оклад. На работника накладываются на определенный период другие должностные обязанности.

Перевод на декретную должность может быть осуществлен только по соглашению сторон. Следовательно, сотрудник, согласившийся временно занять декретное место, более защищен ТК РФ, чем новичок.

Замещение декретной должности

Стоить отметить практику замещения внутри предприятия. Суть процесса заключается в исполнении сотрудником обязанностей декретной должности без прекращения своей основной деятельности. Подобное возможно при заключении дополнительного соглашения с обозначением размера доплаты. Если замещение состоялось без сохранения основных обязанностей, сумма оклада будет соответствовать временной должности. Все нюансы оговариваются и фиксируются в дополнительном договоре.

Замещение декретной должности сопровождается соответствующим приказом руководителя организации и отображается в личном деле сотрудника (отметки в трудовую книжку не вносятся). Работник на замещении во всей документации предприятия числится только на основной должности.

Из минусов замещения для сотрудника можно выделить:

  • Не происходит зачисление стажа на новом месте.
  • Риск утраты квалификации, соответствующей основному месту трудоустройства.

Сокращение по окончании декретного отпуска

По окончании декретного периода при выходе на работу возможно сокращение вернувшегося работника. Если сотрудник, закрыв отпускной период по беременности и родам, вышел на работу и начал оформление выходного периода по уходу за ребенком, то руководитель может воспользоваться днем присутствия женщины на работе и начать процесс ее увольнения.

Именно начать процесс увольнения, а не уволить. Обоснованием может стать:

  • Личная инициатива работницы (обязательная 14-дневная отработка).
  • Штатное сокращение (обязательное уведомление не менее чем за два месяца).
  • Ликвидация предприятия (минимум за два месяца уведомить сотрудника о ликвидации организации).
  • В соответствии со статьей ТК (установлен факт грубейшего нарушения рабочей дисциплины).

При этом следует учитывать, что ТК РФ ст. 261 особо защищает:

  • Сотрудниц, на воспитании которых находится ребенок не старше трех лет.
  • Матерей-одиночек воспитывающих:
    • ребенка-инвалида не старше 18 лет;
    • детей до 14 лет.

Этих работников нельзя уволить по инициативе руководителя учреждения. Законодательство РФ в этом случае предусматривает два варианта расторжения трудового соглашения:

  • личное желание сотрудника;
  • ликвидация предприятия.

Сокращение декретной должности

Можно ли сократить декретную должность – этот вопрос вызывает беспокойство у сотрудниц. Сокращение декретной должности возможно, но волнения по поводу увольнения напрасны. ТК РФ гарантирует сохранение рабочего места для сотрудников, находящихся в отпуске в период беременности.

Единственный вариант, при котором возможно увольнение беременной работницы, – ликвидация компании работодателя. В этом случае руководитель обязан уведомить сотрудника о грядущих событиях не менее чем за два месяца.

В период декретного отпуска сотрудника в штатном расписании предприятия могут потребоваться изменения, в ходе которых закрепленная штатная позиция может быть сокращена. В этом случае также необходимо предварительно уведомить сотрудника. Само увольнение может быть оформлено только после окончания отпуска работницы.

Прежде чем расторгнуть трудовое соглашение, женщине должно быть предложено другое место в компании. График работы и оклад предлагаемой должности может быть изменен. Продление трудовых отношений зависит от желания работницы.

Источник: https://ktovdele.ru/dekretnaya-dolzhnost.html

Сокращение декретницы при сокращении штата

можно ли сократить декретную должность

В процессе деятельности предприятия или ИП может сложиться ситуация, кода должность, которую занимает сотрудница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком или отпуске по беременности и родам (далее по тексту отпуск УР и отпуск БР, а в общем — декретный отпуск), потеряла свою актуальность и данный вид работы уже не нужен. Законодательство устанавливает запрет на увольнение данной категории сотрудниц, о чем сказано в статье 81 трудового кодекса.

Работницам, находящимся в декретном отпуске государство гарантирует не только выплату пособия, но и сохранение места работы и должности, которую они занимали.

В этом плане работодатели поставлены в невыгодное положение, когда по своей инициативе они не могут не только прекращать договорные отношения с такими сотрудницами, но и менять их условия труда и функциональные обязанности, которые они выполняли до выхода в декрет.

Исключение составляют случаи, указанные в том же законе в статье 256, а именно при ликвидации предприятия или когда ИП прекращает свою деятельность.

Основные требования к процедуре сокращения должности

На основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса нельзя уволить работника, находящегося в отпуске БР и отпуске УР, по причине сокращения численности предприятия. По общим правилам процедура увольнения по сокращению штата проходит следующим образам, работодатель оповещает работника о предстоящем сокращении за два месяца до даты увольнения одновременно, ставя в известность об этом профсоюзную организацию и государственную службу занятости.

Из этого следует, что работодатель в любом случае должен дождаться, когда закончится декретный отпуск по достижению ребенком трехлетнего возраста и только после этого уведомить сотрудника о расторжении с ним через два месяца, заключенного между ними трудового договора в связи с сокращением штата. Другими словами работник теряет особый статус предусмотренный законодательством после окончания отпуска УР, поэтому к нему можно применять общеустановленные действия, предусмотренные при увольнениях по сокращению.

Стоит отметить, что для полной законности такого действия необходимо предложить альтернативные варианты трудоустройства на других должностях или видах работы. Предложение необходимо оформить в виде уведомления и предоставить работнику на ознакомление, в обязательном порядке следует, чтобы он расписался в нем, подтверждая факт предоставления ему вакантных должностей.

Дальнейшие события могут пойти по двум вариантам. В первом работник, вышедший из декретного отпуска, соглашается перейти на другую предоставленную должность. После чего в трудовой договор вносятся соответствующие изменения в виде дополнительного соглашения. В нем указывается вся информация о новом рабочем месте и вносится соответствующая запись в трудовую книжку.

Во втором варианте развития событий работник, вышедший на работу после декретного отпуска получив уведомление, отказался перейти по истечении двух месяцев на другую должность. В этом случае необходимо зафиксировать отказ сотрудника в письменной форме, чтобы задокументировать факт отказа, который впоследствии будет считаться основанием для увольнения.

Иначе уволив сотрудника можно столкнуться с ситуацией, когда он сможет восстановиться на работу через суд, мотивировав свое желание работать на альтернативной должности и незнанием того, что оно было вакантно в момент увольнения.

Потому что по сложившейся судебной практике отсутствие письменного отказа трактуется в пользу работника, и считается, как согласие работать на других должностях.

Российское государство проводит политику по защите детства и материнства. С этой целью были приняты законы запрещающие сокращение в декретном отпуске. Поэтому работодатели должны хорошо знать и точно выполнять требования законодательства по обеспечению будущих матерей и работников, осуществляющих уход за ребенком правом на труд.

Порядок перевода на другую должность

Некоторые работодатели совершают распространённую ошибку, убирая должность из штатного расписания после того как работник уходит в декрет, неправильно считая, что если его не увольнять, а просто вычеркнуть должность из списка ничего не произойдет. Но закон запрещает любые манипуляции со штатным расписанием, если дело касается сотрудников находящихся в отпуске БР и отпуске УР. В случае нарушения может последовать наказание, предусмотренное статьёй 5.27 Административного кодекса.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

Источник: http://pravostoriya.ru/sokrashhenie-dekretnitsy-pri-sokrashhenii-shtata/

Сокращение декретницы при сокращении штата — процедура сокращения

можно ли сократить декретную должность

Многих женщин, находящихся в декретном отпуске, интересует вопрос, могут ли они попасть под сокращение штатов на своем рабочем месте за столь длительный период? Сразу же хочется успокоить настоящих и будущих мам – российское законодательство полностью стоит на защите их прав и запрещает работодателям производить увольнения и сокращения данной категории женщин в период их декретного отдыха. Однако, все же существуют некоторые нюансы, с которыми стоит ознакомиться подробнее.

Можно ли сократить должность декретницы во время декретного отпуска?

Статья № 256 трудового закона России дает четкое и однозначное определение – трудовое место сохраняется за женщиной на весь период ее декретных выходных. Иными словами, руководство предприятия (организации, компании, фирмы и т. д.

), где была трудоустроена дама до момента начала ее отпуска по уходу за ребенком, обязано позаботиться о том, чтобы вакансия такой женщины оставалась закрепленной за ней вплоть до достижения малышом трехлетнего возраста.

При этом сотрудница имеет право в любой момент прервать свой отдых, выйти на работу и приступить к выполнению своих трудовых обязанностей.

Процедура сокращения декретницы

Согласно законодательству России, наниматель не имеет права увольнять сотрудницу в момент ее нахождения в отпуске по уходу за малышом, за исключением некоторых особых моментов, которые будут рассмотрены ниже. В этих определенных случаях работодатель может упразднить должность сотрудницы, но сделать это он обязан с соблюдением всех установленных законом норм, а именно:

  • уведомить даму заблаговременно – не позднее, чем за два месяца до проведения сокращения;
  • издать соответствующий приказ об упразднении вакансии;
  • выплатить труженице в полном объеме выходное пособие;
  • погасить остаток декретных выплат.

Только при выполнении всех вышеперечисленных пунктов, процедура увольнения будет считаться законной. Хотя, в любом случае женщина имеет право обратиться в судебные инстанции для обжалования решения нанимателя и признания сокращения неправомерным.

Когда могут сократить декретницу?

Итак, мы выяснили, что по закону РФ наниматель не имеет права уволить декретницу в течение всего периода ее пребывания в отпуску. Однако существует три исключения, по которым сокращение данной категории работниц все-таки возможно – это:

  • полная ликвидация предприятия, как юридического субъекта;
  • совершение сотрудницей недопустимого трудового проступка (статья № 81 ТК);
  • собственное желание самой труженицы.

Если с первым и третьим пунктами все более или менее понятно, то на втором следует остановиться подробнее. Что же может считаться таким серьезным трудовым нарушением, что за ним может последовать увольнение дамы? Статья № 81 ТК РФ приводит следующий перечень таких недопустимых проступков:

  • приход на работу в состоянии алкогольного опьянения;
  • хищение имущества предприятия;
  • разглашение производственной (коммерческой) тайны;
  • совершение аморального поступка (избиение другой сотрудницы и т. п.);
  • систематическое неисполнение своих обязанностей по работе и так далее.
ЭТО ИНТЕРЕСНО:  Уменьшение размера алиментов

Нарушения подобного рода могут послужить поводом для увольнения с должности даже беременной женщины.

Сокращение декретницы при ликвидации предприятия

Самым весовым основанием для сокращения декретницы является полная ликвидация организации, к примеру, в связи с банкротством компании. В этом случае должностное ответственное лицо должно провести процедуру ликвидации в соответствии с установленными правилами:

  • официально объявить о ликвидации предприятия;
  • издать соответствующие приказы;
  • уведомить всех своих сотрудников о предстоящем увольнении (не позднее чем за 60 дней);
  • выплатить работникам выходное пособие за три месяца вперед в размере среднемесячного заработка;
  • расплатиться со всеми долгами по заработной плате, премиям и отпускным.

Кроме того, работодатель обязан полностью рассчитаться с женщиной по ее декретным выплатам.

Могут ли сократить декретницу при реорганизации предприятия?

При масштабной реорганизации компании, даму, пребывающую в отпуске по воспитанию крохи, сократить либо уволить руководство не имеет права. Единственными причинами для упразднения вакансии могут служить только вышеперечисленные обстоятельства.

Выходное пособие при сокращении декретницы

При сокращении сотрудницы по причине ликвидации предприятия наниматель обязан полностью рассчитаться с ней, выплатив выходное пособие за 90 дней в размере одной месячной зарплаты, долги по заработной плате (если таковые имелись) и оставшуюся сумму по декретным денежным начислениям.

Могут ли сократить ставку декретницы?

Ставку женщины в момент нахождения ее в отпуске по уходу за чадом могут сократить, если предприятие подверглось масштабной реструктуризации. Однако, уволить сотрудницу наниматель не имеет права. Он может предложить женщине другую должность, в соответствии с ее трудовыми навыками, опытом и имеющимся образованием.

Если женщина не согласиться на другую вакансию, то по ее желанию руководство может оформить сокращение, при этом предварительно полностью рассчитавшись по отпускным выплатам и выплатив выходное пособие в полном объеме.

Как уведомить декретницу о сокращении?

Уведомить женщину о предстоящем сокращении работодатель обязан заблаговременно – по закону за 60 суток до подписания соответствующего приказа. Само уведомление направляется сотруднице по почте заказным письмом либо вручается лично в руки. И в том и в другом случае, дама должна расписаться в том, что с документом была ознакомлена.

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных): (8 3,38 из 5)

Источник: https://russiansu.ru/uvolnenie/sokrashhenie-dekretnicy-pri-sokrashhenii-shtata-procedura-sokrashheniya.html

Сокращение ставки работника, находящегося в декретном отпуске

можно ли сократить декретную должность

К сожалению, сокращение сотрудниц, которые пребывают в отпуске по уходу за малышом, — достаточно распространенное явление. За время отсутствия основного работника работодатели плавно распределяют ее обязанности. Они понимают, что содержать в штате должность без обязанностей, закрепленных уже за другими сотрудниками, нет смысла.

При этом руководство забывает о том, что у женщин при наличии маленьких детей есть гарантии, установленные нормами закона. Они должны соблюдаться независимо от производственной необходимости и оптимизации штатного расписания.

Нормативная база

В соответствии со ст.256 ТК РФ, за женщиной, пребывающей в декретном отпуске, должна быть сохранена ее должность, а также обязанности, закрепленные в договоре о сотрудничестве. Это осуществляется независимо от того, какие производственные процессы происходят в компании, а также какие экономические проблемы возникают.

Более того, в порядке оговоренной статьи сотрудница может досрочно прервать декретный отпуск и приступить к выполнению ранее вмененных обязанностей в полном объеме либо в режиме сокращенного трудового дня.

Причем в некоторых случаях допускается сотрудничество не только в режиме неполного рабочего дня, но и исполнение непосредственных обязанностей на дому.

Также согласно норм, закрепленных в ст.261 ТК РФ, даже при досрочном выходе из отпуска по уходу за малышом женщину уволить в связи с сокращением должности практически невозможно вплоть до того момента, пока ее ребенок не достигнет возраста 3-х лет. В случае, если сотрудница является одинокой матерью либо воспитывает ребенка-инвалида, то и до того момента, пока ребенку не исполнится 14 и 18 лет соответственно.

Однако учитывая, что экономическое положение компаний может кардинально меняться, а также тот факт, что сотрудница может и не являться примерным работником, законом допускается в виде исключения увольнение женщины в декретном отпуске.

Это возможно в случае ликвидации учреждения, в порядке, установленном законом, и аналогичном сокращению, то есть с выплатой пособия и всех гарантированных законом выплат (за неиспользованные отпуска, среднемесячный заработок за 3 месяца, оставшаяся сумма пособия) .

Разрешено ли сокращение декретницы при сокращении штата в 2019 году?

В законе четко указано, что сокращение женщины в декрете запрещено. Более того, за ней сохраняется ряд гарантий, которые должны соблюдаться независимо от обстоятельств.

Но также законом допускается возможность сокращение сотрудницы в декретном отпуске ввиду исключения и при наличии некоторых обстоятельств:

  • желания самой работницы;
  • полной ликвидации компании;
  • совершения женщиной в период исполнения трудовых обязанностей проступков, которые в порядке ст.81 ТК РФ являются виновными действиями.

То есть сократить женщину-декретницу можно, но только в очень редких случаях и при условии детального документирования процедуры с полным соблюдением норм закона.

Трудовой кодекс РФ

После выхода работницы

Статьей 256 ТК РФ женщине дано право использовать декретный отпуск частично, то есть не установленный законодательством полуторагодовой срок, а менее. Это предполагает автоматическое право выхода из оговоренного отпуска досрочно.

Также оговоренной нормой декретнице предоставлена возможность приступить к выполнению ранее вмененных обязанностей не в полном объеме, а в режиме сокращенного дня или даже на дому с сохранением права на получение пособия.

То есть с момента прерывания отпуска по уходу за малышом на женщину распространяются уже иные нормы ТК РФ, а именно ст.261 ТК РФ. В соответствии с ней женщина при наличии маленького ребенка до 3-х лет также не подлежит увольнению по желанию работодателя, в том числе и по сокращению, за исключением обстоятельств, указанных в ст.81 ТК РФ и предполагающих виновные действия.

То есть женщину, которая трудится даже в режиме неполного дня и при этом одновременно осуществляет уход за ребенком, можно уволить.

Но при наличии следующих обстоятельств:

  • появления на рабочем месте в нетрезвом состоянии, но только во время рабочего дня;
  • совершения кражи имущества предприятия, но опять же только после вступления в силу судебного решения;
  • разглашения коммерческой тайны в связи, с чем предприятию был нанесен ущерб в виде упущенной выгоды или снижении прибыли;
  • совершения аморального поступка, который станет препятствием для выполнения непосредственных обязанностей и приведет к утрате доверия, что актуально для педагогов и работников, обслуживающих материальные ценности.
  • наличия нескольких дисциплинарных взысканий в связи с нарушением режима труда, неисполнения обязанностей либо допущения иных нарушений, которые в совокупности дают основания полагать, что женщина не соответствует занимаемой должности и не справляется с поставленными задачами.

К примеру, женщина может прервать декретный отпуск досрочно и приступить к выполнению непосредственных обязанностей, в ходе которых ею будут допущены ошибки, повлекшие вынесение дисциплинарных взысканий, допустим, тот же прогул или нарушение сроков сдачи отчетности, приведшей к штрафным санкциям, причем неоднократно.

В подобной ситуации на основании ст.81 ТК РФ женщина может быть уволена и ее должность сокращена.

Во время отпуска

А вот в отношении сокращения должности во время пребывания сотрудницы в декретном отпуске в полном объеме законом установлены ограничения. В соответствии с ними увольнение декретницы допустимо только в виде исключения в одном случае, а именно, полной ликвидации компании.

То есть временное приостановление деятельности либо реорганизация отделов не является основанием для сокращения сотрудницы. Более того, подобные действия являются незаконными и влекут за собой и штрафные санкции. Возможно и восстановление работника в прежней должности, не говоря уже о выплате компенсаций в связи с потерей заработка и морального ущерба.

Хотя законом предусмотрен еще один способ сокращения декретницы в отпуске.

В ст.81 ТК РФ сказано, что процедура увольнения в связи с оптимизацией штатного расписания предусматривает предложение сотруднику иной вакантной должности. То есть при наличии такой должности декретнице может быть предложено прервать отпуск по уходу на один день, оформить перевод на другую должность и снова уйти в декретный отпуск.

Соответственно после перевода сотрудницы ее освободившуюся должность уже и можно будет сократить, причем на вполне законных основаниях.

Сокращение временного работника на декретной ставке

Действуют оговоренные правила и при сокращении временного работника, занимающего декретную должность.

Если женщина ушла в отпуск по уходу за крохой до того, как основной работник вышел из декрета, увольнению она не подлежит даже в связи с истечением срока срочного договора. Наоборот, в подобной ситуации договор продляется вплоть до того момента, пока малышу не исполнится 3 года, а потом уже прекращается. То есть женщина, ушедшая в отпуск с декретного места, увольняется, но не по сокращению, а в связи с истечением срока договора.

Хотя сотрудницу можно перевести на другое вакантное место, при его наличии, еще во время декрета в соответствии с процедурой, описанной выше.

Что делать если нарушили ваши права?

Однако несмотря на установленный законом запрет на сокращение декретчицы при сокращении штата, случаи увольнения достаточно распространены. Это является прямым нарушением не только законодательных норм, но и прав работников, которые могут восстановиться только в судебном порядке с соблюдением определенной процедуры.

Для того чтобы восстановить свои права на занятие прежней должности, нужно знать о нескольких нюансах:

  • исковых сроках;
  • органах, которые уполномочены решать вопросы нарушения законодательства;
  • перечнях документов, которые потребуются для восстановления прав.

В ст.392 ТК РФ сказано, что каждый работник имеет право обратиться за разрешением вопроса о незаконном увольнении в течение 1 месяца со дня получения приказа об увольнении на руки.

То есть, женщина, находящаяся в декрете, при ознакомлении с приказом об увольнении обязана поставить не только свою подпись, но и дату ознакомления. Это даст ей возможность опротестовать приказ, учитывая, что ознакомить с ним могут гораздо позднее даты издания.

Обратиться с жалобой на действия бывшего руководства можно в следующие учреждения:

  • инспекцию по труду;
  • прокуратуру;
  • суд.

Причем законом не установлено ограничение на привлечение вышеуказанных органов для рассмотрения жалобы одновременно.

То есть жалобы можно подать сразу же во все инстанции, в связи с тем, что ожидание ответа от прокуратуры или Инспекции предусматривает сроки до 1 месяца. В суд иск о восстановлении можно подать только в течение месяца, конечно, если не возникнут уважительные причины, вследствие которых установленный срок можно продлить.

И для подтверждения нарушения прав к жалобе или иску нужно приложить следующий пакет документов в виде копий:

При получении жалобы в Инспекции труда оговоренный вопрос будет рассмотрен в течение месяца и будет выдано предписание об устранении нарушений.

Прокуратура помимо проверки может еще направить материалы рассмотрения в суд, ну а в судебном порядке работодателя уже обяжут восстановить сотрудницу в прежней должности.

Кстати, целесообразнее обращаться сразу же во все указанные учреждения. Это связано с тем, что бывшее руководство предприятия может отказать работнику в выдаче копий приказов, хотя обязано это сделать во исполнение норм ст.62 ТК РФ. А вот прокуратуре или инспектору труда отказать они уже не смогут во избежание штрафных санкций.

Судебная практика

Как правило, при разрешении вопроса о незаконном увольнении в связи с сокращением суд становится на сторону ответчиков. Об этом свидетельствует судебная практика, хотя многие работодатели этим не довольны.

Руководство предприятия вправе само определять штатную численность, а также порядок распределения обязанностей в зависимости от специфики предприятия. И судьи не оспаривают их прав. Но ведь помимо правил ведения хозяйственной деятельности существует еще и установленная законом процедура увольнения по сокращению. Ее зачастую нарушают, не зная, как уволить работника правильно.

То есть работодатели забывают о том, что при сокращении члена профсоюза нужно:

  • получить мотивированное мнение профсоюза в порядке ст.373;
  • направить уведомление как минимум за два месяца на основании ст.180 ТК РФ.

Также они забывают, что декретчицы обладают некоторыми гарантиями, а именно, запретом лишения рабочего места за исключением ликвидации.

Кстати, ликвидация предприятия, а, следовательно, и сокращение работников должно проводиться в полном соответствии с законом по вышеописанной процедуре в отношении всех работников без исключения.

Зачастую декретчиц не только забывают уведомить за два месяца о сокращении, но и сообщают им об увольнении уже после его свершения. Поэтому суды в большинстве ситуаций становятся на сторону истиц, права которых нарушаются. Таким образом, увеличивая процент восстановления на рабочих местах и размер штрафных санкций в отношении недобросовестных работодателей.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: http://kadriruem.ru/sokrashhenie-dekretnicy-pri-sokrashhenii-shtata/

Особенности сокращения должности декретницы, которая находится в декретном отпуске

можно ли сократить декретную должность

Работодатели нередко угрожают мамам в декрете сокращением, дабы вынудить выйти на работу раньше срока, поэтому каждой женщине следует знать, могут ли сократить её должность во время декретного отпуска. Закон действительно позволяет уволить сотрудника на основании сокращения, но это сопровождается исключительными основаниями и дополнительными юридическими гарантиями защиты молодых семей.

Декретная должность

Согласно трудовому законодательству, каждому человеку, который находится в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, гарантируется сохранение его рабочего места. Но таким образом на предприятии освобождается должность, которая может быть временно занята. Поиск работника на указанную должность проходит в общем порядке, но имеет свои особенности. В частности:

  • соглашение о трудоустройстве предусматривает ограниченный срок действия (указывается, что контракт прекращается с момента выхода на работу сотрудника с декрета);
  • продление соглашения невозможно ( руководитель может составить дополнительное соглашение, если желает оставить работника на своем предприятии);
  • временный работник пользуется всеми условиями трудового законодательства (зарплата, отпуск, компенсация больничного).

С одной стороны – это положительный опыт для нового сотрудника пройти практику по специальности. К тому же, замещение вакантной декретной должности – это шанс быстро найти работу, а не тратить время в поисках заработка. На другой стороне весов – нестабильность и вероятность в любой момент столкнуться с вынужденным расторжением контракта.

Занятие места

Уволить женщину, находящуюся в отпуске по уходу за ребенком, по причине необходимости взять на вакантную должность другого человека, нельзя. Но чтобы место не пустовало, и работа продолжала выполняться, практикуется временное замещение освободившегося места. Это возможно тремя способами:

  • прием человека со стороны;
  • перевод работников одного предприятия между должностями (допустимо исключительно по желанию работника);
  • совмещение нескольких мест на предприятии одним сотрудником (разрешается лишь по согласию сторон и с увеличением оплаты труда).

Несмотря на то, каким образом будет занята должность, пока находящийся в отпуске по уходу за ребенком сотрудник не выйдет, она освобождается, когда выходит основной рабочий. Для каждого из временно привлеченных сотрудников есть свои минусы.

Так, человек со стороны находится постоянно под угрозой увольнения.

Совмещение должностей не позволяет надлежащим образом выполнять основную деятельность, а перемещение по разным рабочим местам не дает возможности обзавестись богатым опытом в одной сфере деятельности.

Основания для сокращения

Работодатели часто задаются вопросом, можно ли сократить должность декретницы во время декретного отпуска? Законом допустима такая вероятность, но лишь в одном случае – при ликвидации юридического лица работодателя.

Все остальные попытки будут пресекаться законодателем, как гарантия финансовой обеспеченности молодой семьи. Это касается одинаково и больничного по беременности и родам, и отпуска по уходу за ребенком.

  Как же действовать, если предприятие не обошел кризис и пришло время сокращений? Рассмотрим каждый из возможных вариантов:

  • сокращение должности, которая была занята декретницей (альтернативное название – ликвидация ставки);
  • выборочное сокращение рабочего штата;
  • прекращение существования юридического лица;
  • смена организационной структуры учреждения.

Уменьшение штата

На вопрос, можно ли уволить работника, находящегося в отпуске по уходу за ребёнком, в связи с сокращением штатного числа сотрудников,  законодатель дает отрицательный ответ. Прежде следует отметить, что сокращение штата является выборочным уменьшением количества работающей силы предприятия. То есть конкретного указания на увольнение тех или иных работников нет.

В такой ситуации решение, кого увольнять, принимает сам руководитель. Поэтому, составляя список лиц, с которыми будут расторгнуты соглашения трудоустройства, начальник должен знать, что сократить работника, находящегося в декретном отпуске, нельзя. Можно уведомить женщину и предложить написать заявление по собственному желанию.

Но такое уведомление носит только рекомендательное содержание.

Отмена должностей

Возможно, что приказом высшего руководства будет принято решение полностью убрать ту или иную должность, независимо от лица, которое её занимает. Находясь на должности во время ее сокращения, декретница может принять одно из следующих решений:

  • написать заявление о расчете по собственному желанию или ходатайствовать о расторжении договора найма по согласию сторон;
  • написать согласие на перевод на другое рабочее место.

Что касается вопросов сокращения штатного количества рабочих, начальник должен уведомить находящийся в списке личный состав об этом минимум за 2 месяца. И сотрудники, находящиеся в декрете, – не исключение. Уведомление составляется на официальном бланке и требует обязательной отметки о получении.

ЭТО ИНТЕРЕСНО:  Дают ли материнский капитал за двойню при первых родах

Ликвидация

Уволить сотрудницу, пребывающую в отпуске по уходу за детьми,   возможно только при ликвидации предприятия. Сама по себе ликвидация подразумевает удаление юридического лица со списка ПП налоговой службы. Таким образом, прекращается всякая трудовая деятельность, закрываются финансовые счета и останавливаются выплаты рабочему коллективу. Это тот единственный случай, при котором увольняемым работником может быть даже декретчик.

Даже если вы находитесь в отпуске, и ребенку еще не исполнилось три года, при ликвидации предприятия возможности дальнейшего выхода на свою должность не будет. Но о финансовой помощи нет оснований беспокоиться, поскольку устранение юридического лица является причиной для произведения всех выплат одноразово. То есть сумма, которая выплачивалась бы постепенно, отдается вся сразу.

Реорганизация

Реорганизация фирмы может происходить разными способами, но суть изменений в том, что фирма меняет свою организационную структуру или  направление деятельности, но рабочие места сохраняются.

Один из способов реорганизации – это перемещение юридического лица в другой город. И женщины, думая, что находиться вдалеке от ребенка невозможно, самостоятельно отказываются от работы и подают на расчет.

Сам же работодатель не вправе сокращать декретное место в связи с реорганизацией, не предложив ничего взамен.

Когда отпуск завершился

Учитывая, что во время отпуска декретница находится под надежной защитой трудового законодательства, вопрос о ее увольнении может быть решен и после выхода с декрета. Работодатель, как правило, ориентируется на возможные частые заболевания малыша, и, как следствие, частые больничные его мамы. На этом этапе позволительно увольнение женщины по любой из причин, указанных в Трудовом кодексе.

Что касается процедуры, то начать процесс увольнения руководитель может даже в самый первый день выхода из отпуска по уходу за ребенком. Прежде всего, работнику вручается уведомление об увольнении. Затем процедура проходит в общем порядке.

Важно! Иммунитет от увольнения сохраняется за работницей, вышедшей из декрета раньше срока, то есть до достижения малышом трех лет. В таком случае, уволить работника можно только после фактического завершения срока декретного отпуска.

В отдельную категорию сотрудников выделены лица, которые также защищены законом от сокращений:

  • матери-одиночки с несовершеннолетними детьми-инвалидами;
  • женщины, которые ухаживают за детьми в возрасте до 14 лет.

При ликвидации предприятия необходимость увольнения рабочих не зависит от желания сторон.  Еще один случай, при котором работодатель может провести сокращение в декретном отпуске. Это установление факта нарушения закона сотрудником в процессе выполнения своих служебных обязанностей. Но только  после вступления в силу обвинительного акта или постановления суда о применении мер административного взыскания.

  Особенности оформления отпуска при срочном трудовом договоре

Источник: https://KadrovyhDel.ru/otpusk/dekretnyj-mozhno-li-sokratit-dolzhnost-dekretnicy.html

Можно ли сократить должность декретницы во время декретного отпуска

можно ли сократить декретную должность

Радость материнства сравнить нельзя ни с чем.

Много бездетных пар проходит через все возможные медицинские процедуры только для того, чтобы услышать смех ребенка, прижать к груди родного маленького человечка.

Однако экономическая нестабильность в стране в то же время заставляет

женщину, официально трудоустроенную, занимающую хорошую должность и имеющую стабильный доход, даже живущую с мужем порой сомневаться стоит ли заводить детей или отложить до лучших времен.

Каждый здравомыслящий человек понимает, что нужны немалые затраты для того, чтобы вырастить ребенка: на его воспитание, оздоровление, развитие, возможность дать достойное образование.

Часто женщины бояться потерять работу за время, пока они будут находиться дома в декретном отпуске.

Переживания о том, что их могут уволить или сократить должность, абсолютно беспочвенны.

Законодатель гарантирует, начиная с момента беременности и пока женщина находится по уходу за ребенком дома – по инициативе руководства предприятия уволить такую сотрудницу нельзя.

Лишь в случае полной ликвидации организации (признании банкротом) или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя увольняются все работники, вне зависимости от имеющихся привилегий.

Само собой, если женщина будет злоупотреблять своим служебным положением и выявится факт хищения, нецелевой растраты средств и тому подобное, она будет уволена с работы, несмотря на то, что ждет ребенка.

Но, это все зависит только от нее лично.

Обратимся к нормам трудового законодательства, защищающего права, как будущей матери, так и уже имеющей маленького ребенка.

Статья 261ТК РФ гарантирует женщине, что руководитель не может ее уволить, пока она беременна.

Рассмотрим, что представляет собой, так называемый в народе декрет (в законодательстве такой терминологии нет, хотя все понимают, о чем идет речь).

Согласно ст. 255 ТК РФ, работодатель обязан предоставить сотруднице оплачиваемый дородовой и послеродовой отпуск на основании справки о нетрудоспособности, выданной женщине в медицинском учреждении, где она стала на учет и наблюдается за течением беременности.

Обычно больничный лист выдается за 70 дней до предполагаемых родов, в том случае, если ожидается несколько малышей – на 2 недели раньше.

Статьей 256 ТК РФ предусмотрено оформление женщиной отпуска по уходу за малышом до трех лет включительно, по окончанию послеродового периода, данного на основании медицинского заключения на 70 дней при нормальных родах одного ребенка, 84 дней – в случае осложнений, 110 дней – при рождении нескольких детей.

Важно заметить, что четвертой частью ст. 256 ТК РФ четко оговаривается, что за женщиной, находящейся в отпуске по уходу за ребенком сохраняется не просто рабочее место, но и должность. Следовательно, ее не могут сократить, в случае если в это время в организации проходит сокращение численности или штата сотрудников.

Последней частью ст. 81 ТК РФ, рассматривающей возможность увольнения работника по инициативе администрации, четко определено, что не допускается увольнение работника, когда он находится во время его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Как мы видим декрет, и состоит из временной нетрудоспособности и отпуска до трехлетнего возраста ребенка (этот период может быть любой продолжительности на усмотрение мамочки или другого родственника, фактически ухаживающего за малышом).

С какой стороны к закону не подойти, но беременную женщину или после родов находящуюся дома с ребенком до трех лет работодатель сократить или уволить по другой причине, кроме закрытия предприятия не может.

Какие требования должны быть соблюдены при сокращении должности

В процессе деятельности любого предприятия и оценки рентабельности, особенно при экономическом кризисе, для того, чтобы не довести организацию до стадии банкротства, собственники часто прибегают к разным мероприятиям.

Одни решают сделать сокращенное рабочее время (соответственно уменьшается и заработная плата работников).

Другие пытаются отправить сотрудников в бесплатные отпуска (что абсолютно недопустимо с точки зрения закона).

Третьи пытаются провести реорганизацию предприятия (соединить несколько подразделений в одно или сменить род деятельности), что чаще всего ведет к освобождению некоторых должностей и необходимостью сокращения штата и численности работников.

Сама процедура сокращения происходит в несколько этапов.

1.  Прежде всего, утверждается новое штатное расписание, соответствующее реальной необходимости сотрудников и специалистов для нормального производственного процесса.

2.  После чего по приказу руководителя создается комиссия, решением которой, согласно протоколу определяют сокращение конкретных работников.

Для этого берутся к учету профессиональные и личные данные сотрудников, льготы, которые законодатель дает некоторым категориям трудящихся.

Так, женщины, имеющие на иждивение двух и более малолетних детей или воспитывающие без мужа ребенка до 14 лет, в случае, когда ребенок признан инвалидом – до исполнения ему 18 лет, не могут быть сокращены (ст. 179 ТК РФ).

3.  Издается следующий приказ о сокращении уже определенных лиц.

Не менее чем за два месяца до увольнения (согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ) все работники, которые попали в этот список, письменно должны быть уведомлены о предстоящем увольнении.

Уведомление может быть отправлено почтовым заказным письмом (для того, чтобы у администрации осталось подтверждение о том, что требования закона выполнено в этой части).

Также возможно выписать уведомление в двух экземплярах, один из которых отдается на руки сокращаемому работнику, на втором он должен поставить дату получения и личную подпись.

Если человек отказывается подписывать документ, составляется акт за подписью двух, трех свидетелей о том, что он получил копию уведомления и указывается дата.

4.  Письменно работодатель ставит в известность профсоюзный орган организации для возможности осуществить контроль законности процедуры сокращения и территориальный центр занятости о предстоящем высвобождении сотрудников.

5.  При вручении уведомления о предстоящем сокращении, а также в случае появления новых вакансий на протяжении двух месяцев пока сотрудник дорабатывает до увольнения, ему должны быть предложены все возможные переводы на другое рабочее место или должность, даже менее оплачиваемую или более низкой квалификации.

В случае отказа от предложенной работы, сотрудник должен зафиксировать это письменно.

В противном случае, при обращении его в последующем в судебные инстанции с иском о незаконном увольнении, этот момент может быть учтен, как невыполнение норм процедуры сокращения и работник будет восстановлен в своей должности.

Это повлечет дополнительные материальные затраты для предприятия (судебные расходы, выплата средней заработной платы за время вынужденного прогула восстановленному работнику).

6.  Согласившиеся на перевод сотрудники оформляются на новую должность (по переводу), отказавшиеся (или если нет свободных вакансий) через два месяца с уже уточненным списком сотрудников увольняются.

7.  Уволенным работникам выдается:

  • полный денежный расчет с компенсационной выплатой в размере среднемесячного заработка;
  • трудовая книжка;
  • справка о размере заработной платы за последние два года;
  • прочие документы, связанные с трудовой деятельностью по требованию увольняемого сотрудника.

8. Уточненные данные об уволенных работниках передаются в центр занятости, при постановке на учет за ними на протяжении еще месяца (в некоторых случаях двух месяцев) при невозможности подобрать подходящую вакантную должность будет выплачено пособие в размере среднемесячного заработка.

Пока женщина находится в декретном отпуске (любой его части), она не может быть сокращена, так же как и должность.

Но, выйдя из послеродового отпуска для оформления отпуска по дальнейшему уходу за ребенком, она может получить уведомление о предстоящем сокращении.

Однако фактически уволить сотрудницу работодатель сможет только после того, как она приступит к выполнению своих должностных обязанностей, то есть по окончанию этого отпуска.

Как перевести работника на другую должность

Если в период процедуры сокращения сотрудница соглашается перейти на другую должность и предложенное вакантное место, она должна письменно отметить это в уведомлении, указав из списка предложенных вакансий конкретно должность, на какую дает согласие и поставить дату ознакомления.

Перевести сотрудницу можно не дожидаясь истечения двух месячного срока после ознакомления с предстоящим сокращением, если работа будет оплачиваться не меньше, чем предыдущая.

К трудовому договору, составленному при приеме на работу, готовится дополнительное соглашение, в котором добавляются пункты о выполнении новых обязанностей.

По предприятию издается приказ о переводе работницы на новую должность, что также отражают в трудовой книжке и личном деле.

Как происходит сокращение в связи с реорганизацией

При ликвидации предприятия понятное дело, что уволены в конечном итоге будут все работники.

Реорганизация, даже если подразумевает изменение названия юридического лица (предприятия) или соединения нескольких подразделений, все же остается правопреемником первоначальной организации.

Следовательно, при необходимости сокращения численности или штата сотрудников, работодатель должен руководствоваться всеми требованиями закона к лицам, которые имеют преимущества в оставлении на работе.

То есть беременные женщины и ухаживающие за детьми до трех лет уволены по сокращению не могут быть.

Источник: https://vse-o-trude.ru/mozhno-li-sokratit-dolzhnost-dekretnicy-vo-vremya-dekretnogo-otpuska/

Сокращение в декретном отпуске — при ликвидации, при реогранизации

можно ли сократить декретную должность

ТК РФ гарантирует каждой работающей женщине право на отпуск в связи с рождением и воспитанием ребенка, а также возможность после его окончания вернуться на свое законное рабочее место.

Но вместе с тем, законодательством не исключена возможность сокращения декретного работника при наличии соответствующих обстоятельств.

Что это такое

Если говорить с юридической точки зрения декрет – это документ, который не имеет никакого отношения к отпускам. Но в быту декретом часто называют право работающей женщины на отдых, по беременности, родам и уходу за малышом до определенного возраста.

Декретный отпуск – это период времени, который по праву полагается каждой работающей женщине, независимо от формы собственности предприятия, на котором она выполняет свои трудовые функции.

В понятие «декретный отпуск» включены только два вида отдыха от основной трудовой деятельности:

  • родовой;
  • послеродовой отпуск (до 1,5 или 3 лет).

Отпуск в связи с беременностью и рождением ребенка – это период времени, во время которого каждая работающая женщина имеет право на оплачиваемый отдых, который оформляется на последних сроках беременности.

Он может длиться от 140 дней до 210. Право на такой отпуск и социальное обеспечение в нем имеют исключительно будущие мамы (ст. 255 ТК РФ).

Декретный отпуск по уходу за ребенком – гарантированный отпуск каждой родившей работнице, который длится до 3 лет.

Отпуск по уходу за ребенком может оформить не только мать, но и отец, бабушка, дедушка и также иные члены семьи, которые официально трудоустроены и получают заработную плату.

Могут ли сократить в декрете

Лиц, которые находятся в родовом или послеродовом отпуске, могут уволить по сокращению только в случае прекращения субъектом хозяйствования его деятельности на рынке (ст. 261 ТК РФ).

Это обоснованно тем, что ст. 255 и 256 ТК РФ гарантируют декретным работникам сохранение их должности на период отпуска и среднемесячного заработка.

Если предприятие не ликвидируется, то оно может предложить декретному работнику только перевод на другую должность.

При получении согласия со стороны работника, руководство может сокращать его должность. Но новая должность не может быть ниже той, которую работник занимал до перевода.

Уволить по сокращению штата во время декретного отпуска также невозможно. Также необходимо учитывать то, что об увольнении в связи с уменьшением штата работника обязаны уведомить под роспись за два месяца.

Декретная сотрудница, должность которой собираются сократить, может согласиться на это, отработать два месяца, получить заработную плату, а затем стать на биржу труда и получить 2-3 оклада, в связи с подобным сокращением.

Но это исключительно его право и работодатель не может требовать от него согласия на подобные условия.

До исполнения ребенку 3 лет, независимо от того, кто оформил уход за ним, работающее лицо сохраняет за собой свою должность и средний оклад.

Иное развитие событий возможно исключительно с его согласия и в случае прекращения хозяйственной деятельности предприятия.

Как написать заявление на отпуск перед декретом, вы можете узнать в этой статье.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в случае возникновения его нетрудоспособности или во время отдыха (ст. 261 ТК РФ).

Прекращение трудового соглашения по желанию нанимателя также неприемлемо:

  • с женщиной, воспитывающей ребенка младше 3 лет;
  • с матерью-одиночкой, воспитывающей ребенка-инвалида до совершеннолетия или малолетнего ребенка, ребенка в возрасте до четырнадцати лет с другим лицом, занимающимся воспитанием детей без матери;
  • с женщиной, воспитывающей детей с родителем, признанным единственным кормильцем для ребенка-инвалида либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет;
  • с работницей, в чьей семье воспитываются 3 и больше детей, а другой родитель не имеет дохода.

Исключительным обстоятельством может быть только ликвидация субъекта хозяйствования. Если руководство настаивает на сокращении во всех перечисленных выше случаях, лицу необходимо обращаться за защитой своих прав в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд.

Очевидно, что работодатель не может от своего имени предлагать увольнение во время отпуска. По своему волеизъявлению работник может прекратить трудовое соглашение до истечения времени, отведенного на отдых.

В случае завершения срочного трудового договора в родовой период сотрудницы, наниматель обязан продлить действие соглашения при наличии правильно оформленного заявления и справки о состоянии беременности.

Трудовой договор подлежит пролонгации или до окончания беременности или же до завершения родового отпуска.

Лицо, в пользу которого было продлено такое соглашение, обязано 1 раз в три месяца по запросу работодателя обновлять справку о состоянии беременности или о существующих послеродовых осложнениях.

Если при этом женщина продолжает трудиться после окончания беременности, наниматель имеет право прекратить трудовой договор в связи с истечением его срока действия  на протяжении 1 недели, со дня, когда он узнал о факте окончания беременности.

Допускается увольнение отпускницы в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если она замещала на время декрета основного сотрудника.

При этом наниматель обязан уведомить такую сотрудницу о всевозможных вакансиях, на которые она может быть переведена.

Предложение о работе в других регионах может рассматриваться только в том случае, если это  прописано в коллективном договоре (ст. 261 ТК РФ).

После декрета

Сокращение после декретного отпуска возможно, но существует при этом очень много нюансов. Декретный работник сохраняет за собой должность и оклад на время отдыха от трудовой деятельности.

Но после его завершения декрета неприкосновенность этих прав исчерпывается, и работодатель имеет право уволить подобного служащего. Исключением из этого правила являются случаи, которые предусмотрены в ст. 261 Трудового кодекса.

Опираясь на норму этой статьи, даже если отпуск по беременности и родам закончился, работодатель не может уволить служащую, которая из него вышла, так как ребенок не достиг 3 летнего возраста.

Если говорить более кратко, реальное право на сокращение может возникнуть только после завершения срока, отведенного на отпуск по уходу за ребенком. Для всех этих случаев исключением может быть только одно – ликвидация предприятия.

Работник, предприятие которого ликвидируется, не может рассчитывать на сохранение должности и оклада ни в связи с беременностью, ни в связи с тем, что на момент завершения трудовых взаимоотношений ребенку не исполнилось 3 лет.

ЭТО ИНТЕРЕСНО:  Заявление на увольнение по семейным обстоятельствам

При ликвидации

Ликвидация предприятия предусматривается полное прекращение его хозяйственной деятельности. В случае ликвидации закрываются все счета предприятия, и оно прекращает свое юридическое существование.

Именно поэтому сокращение во время декретного отпуска возможно только в случае ликвидации компании, учреждения или завершения деятельности ИП (ст. 81 ТК РФ).

Сокращение во время ликвидации предприятия распространяется на всех работающих в нем лиц. Выборочный принцип, который действует при сокращении штата, в этом случае просто не работает.

Возраст детей работников и их социальное положение значения при ликвидации предприятия не имеют.

Единственное, что может сделать работодатель, это предложить альтернативные должности, но только в том случае, если после ликвидации одного предприятия или организации он планирует открыть новое дело.

Так часто бывает в случае ликвидации по причине банкротства. Работодателям значительно проще рассчитаться с кредиторами в связи с признанием банкротства. И после этого они вполне могут возобновить свой бизнес, но уже в рамках нового проекта.

О ликвидации предприятия работники должны быть уведомлены за два месяца. Им также положены выходные пособия.

Если работодатель не выполняет заданные трудовым законодательством условия, то работники организации, которая ликвидируется, имеют право обратиться в трудовую инспекцию относительно защиты их гарантированных прав.

При реорганизации

Реорганизация предусматривает смену организационной формы предприятия.

Она может выражаться в:

  • объединения;
  • присоединения;
  • отделения;
  • выделения;
  • преобразования предприятия.

Реорганизация не предусматривает ликвидацию предприятия, но оно может перестать существовать как отдельная хозяйственная единица или сменить свое название.

ТК РФ предусматривает единственную причину, которая допускает сокращение в декретном отпуске и это ликвидация.

Так как в случае реорганизации предприятие не прекращает свое существование как субъект хозяйствования, говорить о возможности сокращения гарантированного рабочего места нельзя.

Инициировать увольнение в случае смены организационно-правовой формы предприятия руководство не может. В его правах остается предложение относительно смены должности или перевод на работу в другую местность.

Работник имеет право отказаться от новой должности, если она, ниже той, которую он занимал до декретного отпуска.

Также никто не имеет права навязывать декретному работнику перевод на работу в другую местность. Работодатель должен в этом случае просто принять отказ от его предложения.

Подводя итоги, необходимо подчеркнуть следующее: сокращение в декретном отпуске. Единственным основанием для этого может быть ликвидация предприятия или ИП.

Во всех остальных случаях, включая реорганизацию и сокращение штата, сокращение декретного работника возможно только по его собственной инициативе. После декретного отпуска сокращение практикуется, но  с определенными ограничениями.

Про очередной отпуск перед декретным отпуском рассказывается тут.

Декретные выплаты студентам расматриваются на этой странице.

Источник: http://vkadry.com/sokrashhenie-v-dekretnom-otpuske.html

Можно ли сократить работника в декретном отпуске?

можно ли сократить декретную должность

Не слишком часто, но все же иногда возникает вопрос: допустимо ли сокращение в декретном отпуске? Рассмотрим этот вопрос в подробностях.

Что такое декрет и как он предоставляется?

Сокращение в декретном отпуске возможно лишь при определенных обстоятельствах

Для начала давайте рассмотрим, что из себя вообще представляет декретный отпуск, на каком основании его можно получить и какие выплаты по нему полагаются.

В законодательстве, надо отметить, термин «декрет» отсутствует. Это такое «народное» название для отпуска по беременности и родам, иногда также под ним подразумевается отпуск по уходу за ребенком до достижения им полутора или трех лет, но чаще все же первый случай. Чтобы не возникло путаницы, в данной статье под декретом будет подразумеваться именно отпуск по беременности и родам.

Порядок предоставления отпуска

Прежде чем говорить о том, могут ли сократить в декретном отпуске, хорошо бы понимать, как его предоставляют? Не такая уж это и сложная процедура.

Забеременевшая сотрудница должна стать на учет в медицинское учреждение, причем выгоднее сделать это пораньше – при постановке на учет до двенадцатой недели полагается дополнительная небольшая государственная выплата.

После осмотра врач назначает примерную дату родов и, исходя из нее, выписывает листок временной нетрудоспособности. Этот листок необходимо предоставить работодателю, на его основании будет издан приказ по предприятию, а уже на основании приказа будет произведен расчет декретных выплат.

Продолжительность декретного отпуска

Необходимо отметить, что временная нетрудоспособность по беременности и родам довольно продолжительна. В общем случае законодательство предоставляет служащим сто сорок дней такого отпуска, а максимальная длительность может быть целых сто девяносто шесть дней.

Разумеется, обходиться такой срок без сотрудника довольно сложно, поэтому обычно на это время либо нанимают кого-нибудь по срочному трудовому договору, либо перераспределяют обязанности между теми сотрудниками, которые уже имеются в наличии.

Второй вариант чреват тем, что руководству предприятия может показаться, будто декретная должность и вовсе лишняя, если оставшиеся работники успевают поработать и за себя и за ушедшую в отпуск сотрудницу, что может навести на мысли о сокращении штата, что и подводит нас к основной теме этой статьи: сокращение декретной должности.

Можно ли уволить работника в декрете?

Тех, кто переживает, что во время пребывания в декретном отпуске их могут уволить, уверяем, что беспокойство напрасно. Во-первых, по законодательству нельзя уволить человека, пока он находится в отпуске, во-вторых, для беременных и мам малолетних детей предусмотрены дополнительные гарантии и защита от увольнения.

Единственная возможность для работодателя сократить декретницу – это ликвидировать предприятие, но и в этом случае сотрудницу необходимо будет уведомить о предстоящем событии как минимум за два месяца до него, не позже.

Поэтому теоретически – да, увольнение во время декрета возможно, но если такое и случится, то у уволенной работницы будет время либо подыскать новую работу, с более гибким графиком, либо встать на учет в центре занятости.

Сокращение работника находящегося в декретном отпуске

Сокращение работника в декретном отпуске возможно лишь при ликвидации предприятия

За то время, что сотрудница пребывает в декретном отпуске, может возникнуть и такая ситуация, что понадобится изменить штатное расписание и должность, которая сохранена за ней, просто сократят. Можно ли оформить увольнение в таком случае?

Как и при ликвидации предприятия, при сокращении должности в штатном расписании работница должна быть уведомлена об этом за два месяца до собственно вывода штатной единицы.

Прямого запрета на то, чтобы уведомить находящегося в отпуске сотрудника о сокращении, нет, поэтому работодатель может направить к отпускнику на дом комиссию с листом под роспись о том, что уведомление о сокращении было вручено.

Правда непосредственно само увольнение можно будет произвести лишь после выхода сотрудницы на работу по истечению срока временной нетрудоспособности.

Кроме того, работодатель обязан в эти два месяца между вручением уведомления и увольнением предложить служащей другие имеющиеся вакансии. Но они могут быть и с менее удобным графиком или меньшей заработной платой. Разумеется, служащая вправе отказаться от должности, которая не будет ее устраивать.

Сокращение работника после декретного отпуска

Сокращение после декретного отпуска вполне законно и может быть осуществлено сразу после выхода из декрета

В том случае если сотрудница по окончанию временной нетрудоспособности по беременности и родам появилась на рабочем месте хотя бы на один день, до того как оформить отпуск по уходу за ребенком, работодатель может успеть начать оформление увольнения. Заметим, не уволить – разве что работница и руководство договорятся об увольнении по соглашению сторон, но начать процедуру увольнения:

  • по собственному желанию – с обязательно двухнедельной отработкой}
  • по сокращению штатов – с обязательным уведомлением за два месяца до сокращения}
  • в связи с ликвидацией предприятия – с обязательным уведомлением за два месяца до ликвидации}
  • по статье – если со стороны работницы были случаи грубого нарушения трудовой дисциплины.

Источник: https://hr-portal.ru/article/mozhno-li-sokratit-rabotnika-v-dekretnom-otpuske

Сокращение во время декретного отпуска

можно ли сократить декретную должность

ТК РФ устанавливает запрет на увольнение женщин, которые находятся в отпуске по беременности и родам, а также по уходу за ребенком до 3 лет. Это гарантии законодателя, действующие в отношении женщин–матерей, защищающие их права.

Могут ли сократить?

Закон не допускает увольнения по инициативе руководителя. Исключения составляют ситуации, когда предприятие, где работает сотрудница, ликвидировалось, либо ИП прекратило свою работу. В идеальном варианте, на период отпуска работодатель обязан сохранить за женщиной ее должность. Таким образом, работодатель не имеет права не только уволить, но и сократить должность.

ВАЖНО: Если на предприятии происходит сокращение штата, увольнение женщины в декрете происходит только по ее согласию, выраженному в письменном виде!

Сокращение при реорганизации

Реорганизация предприятия (организации) заключается в прекращении их работы с правопреемством. Это означает, что права и обязанности от реорганизуемого предприятия переходят к новому, созданному юридическому лицу. Исключение составляет выделение, когда реорганизуемое предприятие не прекращает своей работы, следовательно, не передает своих полномочий другой компании.

Реорганизация означает, что предприятие меняет форму собственности. Этот процесс выражается в объединении, присоединении, отделении, выделении, преобразовании.

Процесс реорганизации юридического лица регулируется положениями ГК РФ. В частности, это ст. 57, ч. 1. Закон предусматривает, что единственная причина, по которой женщину в декрете могут сократить — это ликвидация предприятия, то есть полное прекращение его деятельности.

В случае, если при проведении реорганизационных мероприятий предприятие не заканчивает свою работу, говорить об увольнении женщины в декрете нельзя. Ее рабочее место должно быть гарантированно сохранено.

Из этого следует, что работодатель не может по своей инициативе уволить сотрудницу, но в его власти предложить ей перевод на другую должность либо на работу в другой местности.

ВАЖНО: Сотрудница может отказаться от новой должности, если должность ниже той, которую она занимала до реорганизации ее предприятия.

Работодатель не может заставить работницу перевестись в другую местность. Работодатель может только принять отказ от своего предложения. Только по инициативе сотрудницы работодатель имеет право практиковать увольнение, сокращение, перевод.

При реорганизации правом на устройство женщины в декрете на новое рабочее место обладает правопреемник юридического лица. Именно новому предприятию передается имущество, финансовые и иные средства от ликвидируемой организации.

Увольнение женщины, находящейся в отпуске по беременности и родам, имеющей ребенка до 3 лет, запрещено. Если работодатель нарушает эту норму права, ему грозит уголовная ответственность. Она предусмотрена статьей 145 УК РФ. Либо в отношении работодателя может быть выписан штраф до 200000 руб. Кроме того, кодексом предусмотрены обязательные работы длительностью от 120 до 180 часов.

При назначении правопреемника, организации, к которой переходят полномочия от реорганизуемого юридического лица, работодатель составляет штатное расписание, определяет структуру правопреемника. Об этой обязанности работодателя сказано в постановлении Госкомстата РФ от 2004 года под номером 1.

В штатном расписании работодатель должен прописать введение новых структурных подразделений, исключение старых, а также должности сотрудников предприятия. Если реорганизационные мероприятия связаны с сокращением штата, в новом штатном расписании не должно быть сотрудников, подлежащих сокращению.

ВАЖНО: Если работник в порядке перевода в другую организацию работает на новом месте, то выплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск нет необходимости. Эта позиция работодателя объясняется просто: трудовые отношения с человеком не заканчиваются. Сотрудник продолжает работать в этой компании.

Изменения, произошедшие с работником, чье предприятие реорганизовалось, необходимо отразить в трудовой книжке. В частности, в этот документ нужно внести запись о реорганизации со ссылкой на решение работодателя. После этого работодатель должен сделать запись о назначении сотрудника на новую должность. Эти положения содержатся в разъяснительном письме от Роструда от 2006 года под номером 1553-6.

Увольнение при ликвидации

При ликвидации предприятия женщина остается без места работы. Сам процесс ликвидации может быть связан с двумя проблемами: банкротство или отсутствие такового. Если ликвидационный процесс связан с банкротством, увольнение проходит по правилам статьи 81, п. 1 ТК РФ.

Таким образом, у сотрудницы, находящейся в рассматриваемом положении, до момента окончания работы юридического лица, сохраняется стаж. То же самое касается и других сотрудников: никто не вправе лишить их стажа до момента внесения в ЕГРЮЛ записи об окончании работы ЮЛ. В процессе ликвидации увольнение работников должно происходить по правилам ТК РФ.

Это означает соблюдение их прав и гарантий, в частности, выплаты выходного пособия, а также заработной платы за 2 месяца.

Если предприятие ликвидируется по основанию банкротство, то сотрудники пишут заявление об увольнении по собственному желанию. Здесь возникает проблема: предприятие по этому основанию может ликвидироваться долгое время, с задержкой выплат наемному персоналу.

ТК РФ устанавливает, что увольнение работников в процессе ликвидации предприятия может осуществляться во время отпуска, болезни, нахождения женщины в декретном отпуске и периоде нахождения по уходу за ребенком (ст. 81, 261 ТК РФ). Работодатель обязан предупредить о ликвидации предприятия за 2 месяца. Если работник согласен досрочно уйти, трудовой договор расторгается. Но об этом нужно сообщить работодателю в форме письменного документа.

Если работник увольняется по ликвидации предприятия, ему выплачивается выходное пособие. На период его трудоустройства за ним сохраняется средний заработок по ст. 178 ТК, но необходимо встать на учет в Службу Занятости.

Перевод на другую должность

Реорганизация предприятия не может служить основанием для расторжения трудовых договоров с наемным персоналом. Трудовые отношения пролонгируются автоматически, следовательно, нет необходимости в перезаключении договоров.

Если после реорганизационных процедур работник продолжает трудиться на прежней должности, перевод не оформляется. В трудовой книжке кадровик делает запись о том, что компания реорганизована.

Заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указывается наименование нового работодателя.

Сотрудники реорганизованного юридического лица могут отказаться от работы в другой компании. Если работник отказался в письменной форме, то работодатель расторгает с ним трудовые отношения по ст. 77, ч. 1, п. 6 ТК РФ. Исходя из этого, ясно, что продолжение трудовых отношений в процессе реорганизации зависит от желания самого работника. При отказе от работы они разрываются.

Если работодатель хочет перевести работника в другую, вновь созданную компанию, не являющуюся правопреемником нынешней, необходимо уволить работника со старого места работы в порядке перевода. А перевод возможен только по договоренности между бывшим и будущим работодателем.

Инициатором перевода может быть работник и его начальник. Необходимо сначала уволить работника с нынешнего места работы, заключить новый трудовой договор. Для оформления перевода работодатель издает приказ строго унифицированной формы Т-8. В трудовую книжку вносится запись.

Какие положены выплаты

В этом вопросе женщины в декрете и беременные сотрудницы приравниваются ко всем работникам предприятия. В частности, всему наемному персоналу юридического лица положены выплаты:

  1. Выходное пособие в размере месячного заработка.
  2. Размер среднего заработка в интервале трудоустройства сотрудника на новое место работы. Но не более двухмесячной суммы заработной платы на предыдущем месте работы.
  3. ВАЖНО: Сотрудница должна зарегистрироваться в Службе занятости. Если она позаботилась об этом в течение 2 недель с момента увольнения, не устроилась на работу за это время, она может рассчитывать на получение компенсации за третий месяц по решению от Службы Занятости.

  4. При увольнении сотрудника ранее установленного срока, кроме перечисленного, он может рассчитывать на компенсацию на период своего трудоустройства. Размер этой выплаты рассчитывается в качестве среднего заработка с даты увольнения до момента ликвидации юридического лица.

Алгоритм увольнения женщин–декретниц для работодателя:

  1. Компания увольняет сотрудницу, отправив ей уведомление об этом в письменном виде за 2 месяца до планируемой ликвидации предприятия.
  2. Компания обязана выплатить ей пособие в сумме среднемесячной оплаты труда, сюда же прибавляется среднемесячная оплата труда в двойном размере.
  3. После увольнения женщина должна обратиться в Службу занятости в течение 2 недель с момента увольнения.
  4. Если женщина родила ребенка, а ее компания ликвидировалась, она должна обратиться в ОСЗН с пакетом прилагаемых документов. Именно этот орган в этой ситуации отвечает за начисление ей пособий.
  5. Можно также обратиться в отделение ФСС по месту регистрации женщины. Возможно, пособие будет выплачиваться там.

Перечень документов при увольнении женщин (беременных), в декрете для предоставления в ОСЗН:

  1. Трудовая книжка.
  2. Приказ об увольнении.
  3. Справка о заработной плате за два года предшествующих уходу с работы.
  4. 2-НДФЛ за три года, предшествующих увольнению.
  5. Копия заявления работодателю о предоставлении отпуска по уходу за ребенком.
  6. Приказ работодателя о предоставлении отпуска по уходу за ребенком.
  7. Копия больничного листа по БИР.

При ликвидации организации, где трудится наемный персонал, увольнению подлежат все категории работников. Сюда же включаются женщины, находящиеся в декрете.

Реорганизацию следует отличать от ликвидации. В последнем случае, работа юридического лица заканчивается. Оно перестает существовать с момента внесения об этом соответствующей записи в ЕГРЮЛ. При ликвидации следует уведомить наемный персонал о том, что предприятие планирует закончить работу. Указан срок – 2 месяца до момента ликвидации.

При ликвидации работодатель обязан сообщать наемному персоналу о том, что предприятие заканчивает свою деятельность. При реорганизации работодатель не обязан сообщать персоналу о том, что предприятие реорганизовывается. Хотя в своих интересах он должен сделать это.

Источник: https://trudinspection.ru/alone-article/dekretniy-otpusk/sokraschenie-vo-vremya-dekretnogo-otpuska/

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:

+7 (499) 653-60-72 доб. 987 (Москва)

+7 (812) 426-14-07 доб. 133 (Санкт-Петербург)

+8 (800) 500-27-29 доб. 652 (Регионы)

Это быстро и бесплатно!

Понравилась статья? Поделиться с друзьями: